基本計画の達成効果の評価のための調査
主要な科学技術関係人材育成関連プログラムの
達成効果及び問題点
平成１５年度調査報告書
平成１６年５月
科学技術政策研究所
（株）三菱総合研究所
平成１５年度～１６年度科学技術振興調整費調査研究報告書
NISTEP REPORT No.77
Study for Evaluating the Achievements of the S&T Basic Plans in Japan
Analysis of S&T related human resources training program of the S&T Basic Plans
May, 2004
National Institute of Science & Technology Policy (NISTEP)
Mitsubishi Research Institute, Inc. (MRI)
本報告書は、文部科学省の科学技術振興調整費による業務として、科学技術政策研究
所が実施している「基本計画の達成効果の評価のための調査」（平成１５年度～１６年度）
のうち、「主要な科学技術関係人材育成関連プログラムの達成効果及び問題点」（中核機
関：科学技術政策研究所、委託先：株式会社三菱総合研究所）の平成１５年度調査の成
果を取りまとめたものです。
従って、本報告書の複製、転載、引用等には科学技術政策研究所の承認手続きが必要
です。
目次
1 調査の目的と内容1
1.1 目的と進め方. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2 調査内容. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.3 本報告書における用語について. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 平成15 年度の調査結果の概要5
2.1 科学技術関係人材養成に関する施策の整理・分類. . . . . . . . . . . . . . 5
2.2 人材関連施策全般の達成状況の把握. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.3 詳細調査領域の選定と調査仮説の設定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.3.1 詳細調査領域の選定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.3.2 調査仮説の設定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.4 プログラム実施主体からみた達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2.4.1 インタビュー調査. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.4.2 アンケート調査. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 科学技術関係人材に関する施策の整理・分類11
3.1 基本計画における人材養成関連記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.2 人材養成関連施策の分類. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4 人材関連課題の達成状況の把握16
4.1 調査方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.2 科学技術関係人材に関する全般的状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4.2.1 青年人口(20 歳～24 歳) の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4.2.2 研究者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.2.3 研究開発関連機関の状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
4.3 研究人材の流動性向上. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
4.3.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
4.3.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
4.3.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4.3.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.4 若手研究者の支援. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.4.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.4.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.4.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
4.4.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.5 研究人材の多様なキャリア・パス形成. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.5.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.5.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.5.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
4.5.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
4.6 研究支援の充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4.6.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4.6.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4.6.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
4.6.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
4.7 女性人材の活用. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.7.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.7.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.7.3 取り組み状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.7.4 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
4.7.5 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.8 海外人材の活用. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
4.8.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
4.8.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.8.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
4.8.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.9 技術者の養成. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4.9.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4.9.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4.9.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
4.9.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
4.10 研究開発マネジメントの充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.10.1 基本計画における記述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.10.2 講じた施策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.10.3 達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.10.4 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
5 詳細調査領域の選定と調査仮説の設定103
5.1 詳細調査領域の選定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
5.2 調査仮説の設定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
5.3 まとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
6 プログラム実施主体からみた達成状況調査112
6.1 目的. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
6.2 方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
6.2.1 調査対象. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
6.2.2 実施要領. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6.2.3 回答者のプロフィール. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6.3 アンケート調査のまとめ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
6.3.1 研究人材の確保と流動性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
6.3.2 若手研究者の養成と自立. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
6.3.3 研究人材の多様なキャリア・パス形成. . . . . . . . . . . . . . . . 129
6.3.4 研究開発マネジメントの充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
6.3.5 研究支援・事務支援の充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
7 まとめ139
7.1 人材関連施策の達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
7.2 プログラム実施主体からみた達成状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
7.3 今後の課題. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
A 人材関連プログラム達成効果調査アドバイザリ委員会143
A.1 委員. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
A.2 審議課程. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
B アンケート設計のためのインタビュー調査144
B.1 目的と方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
B.2 インタビュー結果. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
B.3 研究人材の流動性向上. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
B.4 研究人材の多様なキャリア・パス形成. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
B.5 若手研究者の養成と自立支援. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
B.6 研究開発マネジメントの充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
B.7 研究支援の充実. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
B.8 その他. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
C 参考文献150
図目次
1?1 本調査の全体構成. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
4?1 主要国の青年人口の推移(1973 年=1.0 としたときの指数) . . . . . . . . . . 18
4?2 機関種別研究本務者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4?3 専門別研究本務者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4?4 機関種別専門別研究本務者割合(2003 年) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4?5 研究を行なう機関数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
4?6 米国の大学教員の雇用形態. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4?7 大学院学生の自校出身者の状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4?8 年齢別の経験機関数(2000 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
4?9 所属機関種別の研究者流動経験(2001 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4?10 大学・公的研究機関等・民間企業間の転出転入の状況(2002 年度) . . . . . 30
4?11 大学教授職の生涯異動機関数の期待値(回) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
4?12 ポストドクター等1 万人支援計画による支援状況. . . . . . . . . . . . . . 35
4?13 米国における分野別ポストドクター数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . 37
4?14 DC の分野別の新規採用者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4?15 PD 及びSPD の分野別の新規採用者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4?16 雇用形態別のポストドクター支援数の人数比率(日本、米国) . . . . . . . . 39
4?17 ポストドクター支援期間終了後の進路(日本学術振興会の特別研究員PD) . 40
4?18 米国におけるポストドクター支援期間終了2 年後の進路. . . . . . . . . . . 40
4?19 EU各国、米国および日本における人口1,000 人当たりの科学技術分野の博
士号取得者数(2001 年) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
4?20 博士課程及び修士課程の進路の状況(自然科学系、2002 年3 月) . . . . . . . 51
4?21 博士課程修了者の進路を日米比較(2000～2002 年の推移) . . . . . . . . . . 52
4?22 博士課程の進路の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
4?23 学校基本調査における博士課程修了後の進路「研究生等」の内訳(平成14
年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4?24 米国における博士号取得者の進路の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
4?25 民間企業における博士課程卒業者・ポストドクター等の採用状況. . . . . . 56
4?26 研究セクター間の人材の転出・転入状況(再掲) . . . . . . . . . . . . . . . . 57
4?27 研究補助者、技能者、研究事務その他の関係者の総数の推移(自然科学分野
のみ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4?28 研究セクター別の研究支援者数の推移(自然科学分野のみ) . . . . . . . . . 62
4?29 研究者一人あたりの研究支援者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
4?30 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(企業等) . . . . . . . . . . . . . . 64
4?31 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(公的研究機関等) . . . . . . . . . 65
4?32 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(大学等) . . . . . . . . . . . . . . 66
4?33 セクター別の女性研究者数の推移(自然科学系) . . . . . . . . . . . . . . . . 69
4?34 機関種別の女性比率の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4?35 分野別の研究者に占める女性比率の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4?36 欧州各国及び日本の研究者の女性比率(2001 年) . . . . . . . . . . . . . . . 74
4?37 分野別の修士課程進学者に占める女性比率. . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
4?38 分野別の博士課程進学者に占める女性比率. . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4?39 自然科学系の学位取得者に占める女性比率(2001 年) . . . . . . . . . . . . . 77
4?40 分野別の留学生数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
4?41 STA フェローシップ及び外国人特別研究員制度による研究員受入れ数の推移85
4?42 日本に滞在している外国人研究者数と外国人教員数の推移. . . . . . . . . 85
4?43 研究者数の専門割合の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
4?44 APEC エンジニア認定件数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4?45 学長一人あたりの副学長数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
6?1 回答者の立場. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6?2 回答者の所属機関種. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6?3 回答者の年齢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
6?4 回答者の専門分野. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
6?5 回答者の研究歴. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
6?6 回答者の経験機関数. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
6?7 卒業大学と現在所属する大学は同じですか(大学に所属する51～60 才) . . . 117
6?8 回答者の経験機関数(大学に所属する51～60 才、N=208) . . . . . . . . . . 117
表目次
2?1 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(1/2) . . . . . . 5
2?2 本調査における詳細調査領域. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2?3 インタビュー対象機関内訳. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2?4 大学および公的研究機関等についての回収状況. . . . . . . . . . . . . . . . 10
3?1 第1 期科学技術基本計画の全体構成における人材育成関連記述箇所. . . . . 11
3?2 第2 期科学技術基本計画の全体構成における人材育成関連記述箇所(1/2) . 12
3?3 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(1/2) . . . . . . 14
4?1 任期制導入大学数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4?2 大学における任期制適用者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4?3 大学教員の職名別任期制適用数(2002 年) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4?4 教員の採用における公募の状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
4?5 教員の採用における公募適用数. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
4?6 大学教員における自校出身者の状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4?7 大学院学生の分野別自校出身者の状況(2002 年度) . . . . . . . . . . . . . . 28
4?8 2003 年度の制度別ポストドクター等支援数. . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
4?9 NSF のポスドク制度(例) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
4?10 日本育英会の奨学金制度(平成15 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4?11 日本育英会による大学院学生に対する支援数の推移. . . . . . . . . . . . . 41
4?12 博士課程学生を対象としたフェローシップ制度の概要. . . . . . . . . . . . 42
4?13 博士課程在学数に占める支援2 制度適用者数の割合. . . . . . . . . . . . . 42
4?14 ティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の概要43
4?15 ティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の適
用実績. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
4?16 米国における主要な奨学金制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
4?17 米国における連邦政府による大学院学生のためのフェローシップ制度. . . 45
4?18 米国の大学院学生の奨学金および貸与の受給状況(2000 年) . . . . . . . . . 45
4?19 ポストドクター期間終了後の進路. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
4?20 ポストドクターの企業への派遣実績(1998 年) . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4?21 セクター別の研究者総数およびうち博士号取得者の状況(2002 年) . . . . . 54
4?22 主な職業における女性比率(2002 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4?23 米国の科学技術分野の雇用者における女性比率(1999 年) . . . . . . . . . . 73
4?24 日本への国別留学生数(学部) の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
4?25 日本への国別留学生数(大学院) の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
4?26 学生総数に占める留学生の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4?27 米国における取得学位別分野別の留学生比率の推移. . . . . . . . . . . . . 86
4?28 米国における留学生による博士号取得数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . 87
4?29 米国における博士号を保有する雇用者に占める海外人材の割合(1999 年) . . 88
4?30 理工系博士および修士課程の卒業者数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . 92
4?31 JABEE による認定プログラム(平成13 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
4?32 JABEE による認定プログラム(平成14 年度) . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
4?33 Web ラーニングプラザの教材概要(2004 年3 月現在) . . . . . . . . . . . . 97
4?34 大学の学長数、副学長数の推移. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
4?35 平成14 年度、平成15 年度21 世紀COE プログラム採択課題. . . . . . . . 102
5?1 詳細調査領域とサブ仮説対応関係(1/2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
6?1 アンケート票送付対象. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
6?2 科学研究補助金による人文社会と理系・複合領域の区分. . . . . . . . . . . 114
6?3 機関区分別の回収状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
6?4 研究人材の流動性に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
6?5 公募制の状況に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
6?6 任期付任用制の導入状況に関する回答状況(1/2) . . . . . . . . . . . . . . . 122
6?7 海外人材の確保と定着に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
6?8 若手研究者の養成に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6?9 自立のための環境整備に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
6?10 研究人材の多様なキャリア・パス形成に関する回答状況. . . . . . . . . . . 130
6?11 機関の長のイニシアティブによるマネジメントに関する回答状況. . . . . . 132
6?12 採用のマネジメントに関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
6?13 評価と処遇のマネジメントに関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . 135
6?14 研究支援者に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
6?15 事務支援者に関する回答状況. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
B?1 インタビュー対象機関内訳. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

1 調査の目的と内容
1.1 目的と進め方
人材の養成が社会に与える影響は非常に長期的に現れてくるものであるため、科学技術
関係人材の養成に関する施策の評価についても長期的・継続的な視点から行なうことが
必要である。現時点では、政府の施策によって養成された科学技術関係人材のその後の活
動の追跡的な把握はなされておらず、人材関連施策を評価する手法についても確立してい
ない。
本調査・分析項目では、上記の問題意識のもと、科学技術基本計画のうち人材関連施策
に関する基礎情報を収集し達成状況として取りまとめた。次にその結果をもとに、多様な
プログラムから特に詳細に調査すべき領域を選定し、調査の仮説を構築した。
人材養成施策は、人材が置かれている制度的環境、人材の学問分野、人材が所属する組
織のあり方に複合的な影響を受けており、仮説の立証には、多面的なアプローチが必要で
ある。本調査では、プログラムの実施主体からの視点及び養成される人材本人からの視点
の両面からの調査を実施することとした。
本年度は、まずプログラム実施主体からの視点から仮説を立証することを目標としつつ、
選定された詳細調査領域について、主に大学、公的研究機関等において、科学技術関係人
材養成の責任を負っている研究マネージャ職に対し、インタビュー及びアンケート調査を
実施し、研究人材をとりまく環境の現状、課題及びそれらに対する考え方を把握し分析
した。
なお、本調査の実施にあたっては、調査の目的、方法の妥当性、結果の分析等調査全般
について有識者の示唆を参考とすることを目的とし、「人材プログラム達成効果調査アド
バイザリ委員会」を設置した。
本年度は、調査工程の節目にあたる時期に合わせて3 回の委員会を開催し、活発な議論
を行ない、調査に対する有益な示唆を得ることができた。
また、特に調査実施の具体的方法について、各委員から個別に研究指導を受け、これを
調査方法に反映させた。
委員名簿、委員会の開催の詳細については、143 ページA 人材関連プログラム達成効
果調査アドバイザリ委員会に記した。
1.2 調査内容
(1) 科学技術関係人材に関する施策領域の整理・分類
第1 期及び第2 期の科学技術基本計画(以下「基本計画」という) の記述を精査し、
人材育成に関連する記述を特定する。次にそれらを施策の目的、施策が対象とする
人材等の観点から分類し整理した。
(2) 人材関連施策の達成状況の把握
基本計画で言及された事項のうち人材育成に関する事項について各種の統計資料、
公開資料を用い、特に数値で示された達成の状況、及び制度の導入・改善状況等の
1
基礎情報を把握した。
(3) 詳細調査領域の選定と調査仮説の設定
人材育成関連の諸施策を施策の目的・コンセプトにしたがって整理し分類した。
次に各分類のなかから、詳細調査領域を選定する。選定は主として以下の観点から
行った。
? 第1 期、第2 期を通じて実施されたプログラム
? プログラムの実施主体及び実施対象の範囲が広いこと
(4) プログラム実施主体からみた達成状況の調査
(a) インタビュー調査
上記で設定した調査仮説の適切さを確認し、後述のアンケート調査設問を的
確なものとするため、大学及び公的試験研究機関等の研究マネージャ職に対し
てインタビュー調査を行なった。上記の詳細調査領域に関する当該研究組織の
現状、課題、インタビュー対象者の意識等について質問した。
(b) アンケート調査
詳細調査領域における施策実施の状況を広範に把握するためのアンケート調
査を行った。アンケートでは、プログラム実施状況、実施上の課題、実施責任
者の意識等に関して質問した。
アンケート対象は大学、公立試験研究機関における約1,600 名、民間企業の
約800 名の研究マネージャ職とした。
本調査の全体構成を来年度の計画の構成と合わせ図1?1 に示す。
2
図1?1: 本調査の全体構成
(2) 人材養成プログラムの対象となった人材本人からみた達成効果
　　人材養成プログラムの総合的評価
インタビュー調査
養成された人材本人からみた達成状況インタビュー
人材受け入れ機関
養成された人材本人からみた達成状況アンケート
ポスドク 等　2,000名程度
達成効果の総合的評価
取得されたデータ、情報をもとにした施策の
総合的、多面的評価
継続的評価手法の検討
養成された人材への調査試行を通じた追跡的、
継続的調査手法の可能性の検討
人材関連施策の達成状況の把握
ファクトデータの収集
論点整理・調査重点領域の選定
ファクトデータの分析と整理
重点調査領域の選定　
　例）人材流動性の向上、研究支援者の充実等
インタビュー調査
施策の実施主体へのインタビュー　
国研、大学等
アンケート調査
施策の実施主体からみた達成状況へのアンケート　
　国研、大学等　2,400名程度
(1) 人材関連施策の達成状況の把握、重点調査領域の選定、仮説の構築
　　人材養成プログラムの実施主体から見た達成効果
本報告の範囲
次回報告の範囲
アンケート調査
知見の反映・参考
3
1.3 本報告書における用語について
本報告書における用語に関する基本的な考え方を以下に示す。
(1) 科学技術関係人材
科学技術関係人材とは、研究者、技術者、研究支援者、研究開発部門に関連する
事務支援者等を含む、科学技術に関係した分野の従事者全体を指すものとする。科
学技術関係人材には自然科学分野を先行する大学院学生(修士課程及び博士課程) の
学生を含む。
(2) 研究人材
科学技術関係人材のうち、研究を本務とする従事者をいう。本報告における「研
究人材」は主に自然科学系の大学教員、自然科学系の公的研究機関等の研究職、企業
において自然科学系の研究を主とする業務に従事している者を指す。また、将来研
究人材となることが期待される自然科学系大学院の博士課程(後期) の学生を含む。
(3) 自然科学系
自然科学系とは、理学、工学、農学、保健を合わせた分野を指す。
(4) 研究開発マネジメント
研究開発マネジメントとは、研究開発の企画、研究開発の遂行における監督指導、
研究成果の評価、知的財産権の管理、組織における科学技術人材の人事、採用、評
価等の業務を指す。
(5) 研究支援者等
「研究支援者」、「研究補助者」、「技能者」、「事務支援者」等の用語には従来より
統一的な定義がなく、調査や報告の都度定義されているのが現状である。本報告に
おいては、これらの用語は基本的に総務省「科学技術研究調査」(平成15 年度) によ
るものとする。本調査で実施したアンケートについても可能な限り同調査の用語の
定義を使用している。
? 研究支援者
? 研究補助者
研究者、博士課程学生以外であって、研究者を補佐し、その指導に従っ
て研究に従事する者で、将来研究者になる可能性のある者
? 技能者
研究者、研究補助者以外の者であって、研究者、研究補助者の指導、監
督の下に研究に付随する技術的サービスを主として行う者
? 事務支援者
上記の研究者、研究支援者以外の者で、主に研究に関する庶務、会計、雑務、
調整業務等に従事する者
4
2 平成15 年度の調査結果の概要
2.1 科学技術関係人材養成に関する施策の整理・分類
基本計画の全文を精査し、人材育成に関係する施策を抽出し、施策の目的・コンセプト
に従って分類した。分類の結果を表2?1 に示す。
表2?1: 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(1/2)
施策領域第1期基本計画における主要な記述第2期基本計画における主要な記述
研究者個人への研究成果の帰属公募の普及や産学官間の人材交流の促進等
柔軟かつ機動的に改編できる組織運営研究を行う職については原則公募
新たな任期付き任用制度の導入任期制の広範な定着
国立試験研究機関の優秀な人材の円滑な結
集のための任期付き任用
若手研究者は原則５年間は任期付研究員と
する
任期制の広範な普及等による人材の流動性
の向上
国の研究機関等における任期制および公募
の適用方針の策定
ポストドクター等１万人支援計画の平成12
年度までの達成
研究費でポストドクターを確保する機会の
拡充
奨学金の貸与人数および金額の改善・拡充ポストドクターの行政・企業等への派遣
ポストドクトラル研究者層の充実・強化ポストドクターの大幅な採用も含め若手の
人材を中心に据える
若手研究者に対するフェローシップの拡大各研究機関において研究スペースの確保な
ど必要な配慮を行う
大学等における自然科学系教育の改善･充実
を図る
優れた研究者が最大限の能力を発揮できる
よう、若手研究者の自立性を確保する
多様なキャリア・パスの開拓行政、産業界等幅広い職で活躍できるよう
な多様なキャリア・パスを確保する
大学等における社会人の受入等の推進ポストドクターや若手研究者の行政、企業
等への派遣
研究開発マネジメントの充実優秀な研究マネージャー及び研究リーダー
の養成・確保
研究開発の責任者とマネジメントの責任者
を分離
適切な処遇の確保を図るための業績等の適
切な評価実施
専任で評価に従事する人材を確保するな
ど、評価に必要な体制を整える
必要に応じた外部専門家による評価の導入公正で透明性の高い評価の実施
適切な評価指標の適用評価結果を適切に処遇に反映させる
多様なキャリア・パスの形成
研究者の評価
人材の流動性の向上
任期付任用
ポストドクター支援
若手研究者の自立
5
表2?1: 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(2/2)
施策領域第1期基本計画における主要な記述第2期基本計画における主要な記述
研究支援者への採用機会の確保及び勤務環
境の充実
労働者派遣事業の活用を可能とする
研究者１人あたりの研究支援者数が早期に
約１人となるよう研究補助者及び技能者を
確保
研究機関内に研究支援者を集約して活用
民間事業者との契約を活用した研究支援者
の確保
特殊法人が研究支援者を提供
事務支援の充実研究開発を円滑に行うための事務職員の資
質の向上
年度当初から研究を開始できるようにする
ための会計事務の効率化
技術者の質を社会的に認証するシステムの
整備
大学における技術者教育の外部認定制度の
導入
技術マネジメント教育の確立
技術者資格制度の国際的な相互承認の具体
化
女性研究者の環境改善女性研究者の環境改善女性研究者の環境改善
日本語研修の充実、外国人宿舎の整備、家
族に対する教育・文化活動の機会の提供等
の生活支援
外国人を積極的に登用する
平成12年度までに日本学術振興会外国人特
別研究員制度を420人規模から1,050人規模
に拡充
研究開発活動の共通語と言える英語を使用
言語とする
優れた外国人の活躍の機会の拡大
民間企業等の外部人材の活用等の推進
国立試験研究機関における高度な技能を有
する外部人材の活用
理科教育･技術教育のための外部人材の活用
小・中・高等学校等での大学教員・研究者
による講演、実験実演等の推進
観察・実験・体験学習を重視する
理科教育・技術教育の担当教員に対する各
種研修機会の充実、外部人材の積極的活用
教員研修の充実、産業現場等におけるイン
ターンシップ、社会人講師の導入
魅力ある博物館・科学館等の整備充実及び
プログラムの開発による科学技術理解増進研究機関の公開
大学、高等専門学校、国立試験研究機関等
に高校生等を受け入れる体験事業の推進
海外人材の確保と海外交
流の促進
外部人材の活用
研究支援者の充実
技術者の養成･確保
学習の振興、理解増進
6
2.2 人材関連施策全般の達成状況の把握
基本計画における人材養成関連施策の達成状況の調査について、施策領域毎に基本計画
における記述、講じた施策、達成状況の3 つに分けて整理した。達成状況については主に
定量的にその成果が示されているものを既存資料より抽出した。
2.3 詳細調査領域の選定と調査仮説の設定
2.3.1 詳細調査領域の選定
人材育成関連の諸施策を施策の目的・コンセプトにしたがって整理し分類した。次に各
分類のなかから、2 ページ「詳細調査領域の選定と調査仮説の設定」に記した観点からの
検討を行なった結果、表2?2 に示す5 領域を詳細調査領域として設定した(詳細は5 詳細
調査領域の選定と調査仮説の設定参照)。
表2?2: 本調査における詳細調査領域
1. 研究人材の流動性向上
2. 若手研究者の養成と自立支援
3. 研究人材の多様なキャリアパス形成
4. 研究開発マネジメントの充実
5. 研究支援の充実
2.3.2 調査仮説の設定
選定した各詳細調査領域について達成状況の把握結果等を参考にしつつ、調査仮説を設
定した。以下に各詳細調査領域における主な仮説を示す。
(1) 研究人材の流動性向上
? 研究人材の流動性の向上を目的とした公募制、任期付任用制は制度としては普
及しているが、適用はまだ一部に限られている。
? 任期制の導入は組織を活性化させ、研究開発の効率を上げるという効果がある。
? 任期付任用については、研究者の流動人材市場が未成熟であり、任用終了後の
キャリアパスが不明確という問題がある。
? 任期付任用制度は研究機関にはいくつかの利点があるが、研究者本人にはあま
りメリットがなく、インセンティブとして働いていない。
(2) 研究人材の多様なキャリア・パス形成
? 基本計画には研究者の多様なキャリア・パス形成の実現のための視点が欠けて
いた。
7
? 若手研究者は幅広い教養と社会性を身につけるための機会が十分でなく、多様
なキャリア・パスを指向し難い。
? 研究者のキャリア・パスを多様化するための、組織としての取り組みがほとん
どなされていない。
(3) 若手研究者の養成と自立支援
? 研究者の自立の是非、時期等については学問分野や研究開発の形態によって考
え方が様々である。
? 講座制などの旧来の人事制度が残っているため、これが若手の独立の阻害要因
となっている。
? ポスドク等1 万人支援計画により、若手研究者は確実に養成されている。
? ポスドクが若手の研究者ポストの数に比較して多過ぎ、就職が難しくなって
いる。
? ポスドク期間が研究者のキャリアパスに必要不可欠であることが、日本におい
ても広く認識されてきている。
(4) 研究開発マネジメントの充実
? 組織の長がイニシアティブを発揮し、機動的な組織運営がされるようになった。
? 一部では依然として組織の運営は研究者の合議によってされるべきと考えられ、
このため組織の自己改革が進んでいない。
? 制度的制約により、研究者の評価に対応した処遇が十分なされていない。
? 特に優れた成果をあげた研究者、あるいは研究開発の適性がない研究者に対し
て、適切な処遇がされていない。
(5) 研究支援の充実
? 研究開発の場において、必要十分な研究支援者が確保されていない。
? 組織における研究支援者の地位やキャリアパスが明確でなく、支援者の成り手
が少ない。
? 基本計画において、事務的側面から研究を支える事務支援機能の充実に関する
視点が必要であった。
? 事務支援機能への要求が高度化しているにも関わらず、頻繁なローテーション
等、研究支援に不適切な人事制度のために、十分なサービスが提供されにくい。
2.4 プログラム実施主体からみた達成状況
プログラム実施主体からみた達成状況を把握するため、大学及び公的研究機関等におけ
る研究マネージャ職に対してインタビュー調査及びアンケート調査を実施した。
8
2.4.1 インタビュー調査
アンケート調査票の設計を主たる目的としてインタビュー調査を実施した。研究人材に
関する現状、課題、意識について非常に貴重な情報を得ることができた。
インタビュー対象は表2?3 の12 機関、対象者は合計29 名であった。
表2?3: インタビュー対象機関内訳
首都圏国立大学1
地方国公立大学2
地方私立大学2
独立行政法人5
直轄研究機関1
インタビュー結果の概要は資料B に記した。調査結果を基に、構築した仮説に修正を加
えるとともに、アンケートの調査票設計の基礎資料とした。
2.4.2 アンケート調査
(1) 目的
本年度は、まずプログラム実施主体からの視点から仮説を立証することを目標と
しつつ、選定された詳細調査領域について、主に大学、公的研究機関等において、科
学技術関係人材養成の責任を負っている研究マネージャ職に対し、インタビュー及
びアンケート調査を実施した。また、大学および公的研究機関等との比較を行なう
ため、研究開発を実施する民間企業に対しても、同様のアンケート調査を実施した。
このアンケートの調査により、研究人材をとりまく環境の現状、課題及びそれら
に対する研究マネージャ職の考え方を把握し分析した。
(2) 調査対象
アンケート調査は以下の機関の研究マネージャ職(機関の長及び部門の長) を対象
に実施した。
? 大学・大学共同利用機関等(機関の長: 248 名、部門の長: 852 名)
? 公的研究機関等(機関の長: 52名、部門の長: 492 名)
? 民間企業(機関の長: 795 名)
合計: 2,439 名
(3) 調査期間
調査期間は以下の通りである。
9
? 大学・大学共同利用機関等及び公的研究機関等
発送: 平成16 年2 月9 日、締切日平成16 年2 月27 日
? 民間企業
発送: 平成16 年2 月23 日、締切日平成16 年3 月12 日
(4) 結果の概要
大学および公的研究機関等についての回収数・回収率を表2?4 に示す。
表2?4: 大学および公的研究機関等についての回収状況
送付数回収数回収率送付数回収数回収率送付数回収数回収率
大学＋公的研究機関等1,644 630 38.3% 300 130 43.3% 1,344 500 37.2%
大学1,100 441 40.1% 248 110 44.4% 852 331 38.8%
公的研究機関等544 189 34.7% 52 20 38.5% 492 169 34.3%
民間企業795 279 35.1%
全体機関の長部門の長
区分
調査結果の詳細については、112 ページ6 「プログラム実施主体からみた達成状
況調査」に記す。
10
3 科学技術関係人材に関する施策の整理・分類
3.1 基本計画における人材養成関連記述
第1 期科学技術基本計画(1996.07.02) 及び第2 期科学技術基本計画(2001.03.30) の全文
を精査し、人材育成に関係する記述を抽出した。
第1 期科学技術基本計画の全体構成を表3?1 および表3?2 に示す。表中の濃い色の部分
は人材養成関連の記述を含む箇所である。
(1) 第1 期科学技術基本計画の全体構成と人材育成関連施策
表3?1: 第1 期科学技術基本計画の全体構成における人材育成関連記述箇所
1 研究開発の1 研究開発推進の基本的方向
推進に関する2 新たな研究開発1 創造的な研究開発活動の展開のための研究開発システムの構築
総合的方針システムの構築2 各セクター間、地域間及び国際間の連携・交流のシステムの構築
3 厳正な評価の実施
3 望ましい研究開発基盤の実現
4 科学技術に関する学習の振興と幅広い国民的合意の形成
5 政府の研究開発投資の拡充
2 総合的かつ1 研究者等の1 研究者及び研究支援者の養成・確保
計画的な養成・確保と2 研究開発システム1 任期付任用制度
施策の展開研究開発システムのの整備2 外部の人材の活用
整備等3 産学官の連携・交流等1 産学官の人的交流の促進に関する施策の推進
の促進2 学会等の交流活動への参画の拡大、円滑化
3 研究開発施設・設備の共同利用等の促進
4 産学官の研究開発機能の集積による連携・交流の促進
4 組織運営の柔軟化及び資金の効果的使用
3 各種評価の実施1 研究開発課題の評価
2 研究開発機関の評価
3 研究者の評価
2 研究開発基盤の1 研究開発施設・1 国立大学等の施設の整備
整備・充実設備の整備2 国立試験研究機関の施設の整備
3 国立大学等及び国立試験研究機関の設備の整備
4 私立大学等の施設・設備の整備
2 研究開発に関する情報化の促進
3 知的基盤の整備
3 多元的な研究資金の拡充
4 私立大学における研究の充実
5 民間の研究開発の1 民間の研究開発の促進
促進と国等の2 国等の研究開発の成果の活用
研究開発の
成果の活用
6 国際的な1 主導的・主体的な国際共同研究開発の推進
交流等の促進2 開発途上国等との科学技術協力の拡充
3 国際的な科学技術活動の強化のための環境の整備
7 地域における科学技術の振興
8 科学技術に関する1 学校教育における理科教育・技術教育の充実
学習の振興及び理解の2 科学技術に親しむ多様な機会の提供
増進と関心の喚起3 科学技術に関する理解の増進と関心の喚起
注: (アイウ、イロハ、a,b,c 等のポイントシステムは整理のため全て1,2,3 に変換している。)
11
(2) 第2 期科学技術基本計画の全体構成と人材育成関連施策
表3?2: 第2 期科学技術基本計画の全体構成における人材育成関連記述箇所(1/2)
1 基本理念1 科学技術を巡る諸情勢1 20世紀を振り返って
2 21世紀の展望
2 我が国が目指すべき1 知の創造と活用により世界に貢献できる国の実現に向けて -新しい知の創造-
国の姿と科学技術2 国際競争力があり持続的発展ができる国の実現に向けて -知による活力の創出-
政策の理念3 安心・安全で質の高い生活のできる国の実現に向けて -知による豊かな社会の創生
3 科学技術政策の総合性と戦略性
4 科学技術と社会の1 科学技術と社会のコミュニケーション
新しい関係の構築2 産業を通じた科学技術の成果の社会への還元
5 第1期科学技術基本計画の成果と課題
6 科学技術振興のための1 基本方針
基本的考え方2 政府の投資の拡充と効果的・効率的な資源配分
2 重要政策1 科学技術の戦略的重点化
1 基礎研究の推進
2 国家的・社会的課題に対応した研究開発の重点化
3 急速に発展し得る領域への対応
2 優れた成果の創出・活用のための科学技術システム改革
1 優れた成果を生み出す1 競争的な研究開発環境の1 競争的資金の拡充
研究開発システムの構整備2 間接経費
築3 基盤的経費の取扱い
2 任期制の広範な普及等による人材の流動性の向上
3 若手研究者の自立性の向上
4 評価システムの改革1 評価における公正さと透明性の確保、評価結果の資
源配分への反映
2 評価に必要な資源の確保と評価体制の整備
5 制度の弾力的・効果的・1 研究開発の特性を踏まえた予算執行の柔軟性・効率
効率的運用性の確保
2 勤務形態等の弾力化
6 人材の活用と多様な1 優れた外国人の活躍の機会の拡大
キャリア・パスの開拓2 女性研究者の環境改善
3 多様なキャリア・パスの開拓
7 創造的な研究開発システムの実現
2 産業技術力の強化と産1 産学官連携の強化のための情報流通・人材交流の仕組みの改革
学官連携の仕組みの改2 公的研究機関から産業へ1 技術移転に向けた公的研究機関における取組の促進
革の技術移転の環境整備2 公的研究機関が保有する特許等の機関管理の促進
3 公的研究機関の研究成果1 民間の研究開発の促進
を活用した事業化の促進2 研究人材の流動化への対応
4 ハイテク・ベンチャー企業活性化のための環境整備
12
表3?2: 第2 期科学技術基本計画の全体構成における人材育成関連記述箇所(2/2)
2 重要政策2 優れた成果3 地域における科学技術振1 地域における「知的クラスター」の形成
（つづき） の創出・活のための環境整備2 地域における科学技術施策の円滑な展開
用のための4 優れた科学技術関係人1 研究者・技術者の養成と1 大学院
科学技術シ材の養成とそのための大学等の改革2 大学学部・短期大学
ステム改革科学技術に関する教育3 高等専門学校・専修学校
の改革4 高等学校
2 技術者の養成・確保
5 科学技術活動について1 科学技術に関する学習の振興
の社会とのチャンネル2 社会とのチャンネルの構築
の構築
6 科学技術に関する倫理1 生命倫理等
と社会的責任2 研究者・技術者の倫理
3 説明責任とリスク管理
7 科学技術振興のための1 施設・設備の計画的・1 大学、国立試験研究機関等の施設の整備
基盤の整備重点的整備2 大学、国立試験研究機関等の設備の整備
3 私立大学等の施設・設備の整備
2 研究支援の充実
3 知的基盤の整備
4 知的財産権制度の充実と標準化への積極的対応
5 研究情報基盤の整備
6 ものづくりの基盤の整備
7 学協会の活動の促進
3 科学技術活1 主体的な国際協力活動の展開
動の国際化2 国際的な情報発信力の強化
の推進3 国内の研究環境の国際化
3 科学技術基本計画を1 運営の基本
実行するに当たっての2 重点分野における研究開発の推進
総合科学技術会議の使命3 資源配分の方針
4 国家的に重要なプロジェクトの推進
5 重要施策についての基本的指針の策定
6 評価
7 基本計画のフォローアップ
13
3.2 人材養成関連施策の分類
前項で抽出した記述をその施策の目的や対象とする人材によって整理・分類した。その
結果を表3?3 に示す。なお表においては見やすさのため、記述を要約したものを記載して
いる。
表3?3: 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(1/2)
施策領域第1期基本計画における主要な記述第2期基本計画における主要な記述
研究者個人への研究成果の帰属公募の普及や産学官間の人材交流の促進等
柔軟かつ機動的に改編できる組織運営研究を行う職については原則公募
新たな任期付き任用制度の導入任期制の広範な定着
国立試験研究機関の優秀な人材の円滑な結
集のための任期付き任用
若手研究者は原則５年間は任期付研究員と
する
任期制の広範な普及等による人材の流動性
の向上
国の研究機関等における任期制および公募
の適用方針の策定
ポストドクター等１万人支援計画の平成12
年度までの達成
研究費でポストドクターを確保する機会の
拡充
奨学金の貸与人数および金額の改善・拡充ポストドクターの行政・企業等への派遣
ポストドクトラル研究者層の充実・強化ポストドクターの大幅な採用も含め若手の
人材を中心に据える
若手研究者に対するフェローシップの拡大各研究機関において研究スペースの確保な
ど必要な配慮を行う
大学等における自然科学系教育の改善･充実
を図る
優れた研究者が最大限の能力を発揮できる
よう、若手研究者の自立性を確保する
多様なキャリア・パスの開拓行政、産業界等幅広い職で活躍できるよう
な多様なキャリア・パスを確保する
大学等における社会人の受入等の推進ポストドクターや若手研究者の行政、企業
等への派遣
研究開発マネジメントの充実優秀な研究マネージャー及び研究リーダー
の養成・確保
研究開発の責任者とマネジメントの責任者
を分離
適切な処遇の確保を図るための業績等の適
切な評価実施
専任で評価に従事する人材を確保するな
ど、評価に必要な体制を整える
必要に応じた外部専門家による評価の導入公正で透明性の高い評価の実施
適切な評価指標の適用評価結果を適切に処遇に反映させる
多様なキャリア・パスの形成
研究者の評価
人材の流動性の向上
任期付任用
ポストドクター支援
若手研究者の自立
14
表3?3: 基本計画における科学技術関係人材養成に関する施策領域(2/2)
施策領域第1期基本計画における主要な記述第2期基本計画における主要な記述
研究支援者への採用機会の確保及び勤務環
境の充実
労働者派遣事業の活用を可能とする
研究者１人あたりの研究支援者数が早期に
約１人となるよう研究補助者及び技能者を
確保
研究機関内に研究支援者を集約して活用
民間事業者との契約を活用した研究支援者
の確保
特殊法人が研究支援者を提供
事務支援の充実研究開発を円滑に行うための事務職員の資
質の向上
年度当初から研究を開始できるようにする
ための会計事務の効率化
技術者の質を社会的に認証するシステムの
整備
大学における技術者教育の外部認定制度の
導入
技術マネジメント教育の確立
技術者資格制度の国際的な相互承認の具体
化
女性研究者の環境改善女性研究者の環境改善女性研究者の環境改善
日本語研修の充実、外国人宿舎の整備、家
族に対する教育・文化活動の機会の提供等
の生活支援
外国人を積極的に登用する
平成12年度までに日本学術振興会外国人特
別研究員制度を420人規模から1,050人規模
に拡充
研究開発活動の共通語と言える英語を使用
言語とする
優れた外国人の活躍の機会の拡大
民間企業等の外部人材の活用等の推進
国立試験研究機関における高度な技能を有
する外部人材の活用
理科教育･技術教育のための外部人材の活用
小・中・高等学校等での大学教員・研究者
による講演、実験実演等の推進
観察・実験・体験学習を重視する
理科教育・技術教育の担当教員に対する各
種研修機会の充実、外部人材の積極的活用
教員研修の充実、産業現場等におけるイン
ターンシップ、社会人講師の導入
魅力ある博物館・科学館等の整備充実及び
プログラムの開発による科学技術理解増進研究機関の公開
大学、高等専門学校、国立試験研究機関等
に高校生等を受け入れる体験事業の推進
海外人材の確保と海外交
流の促進
外部人材の活用
研究支援者の充実
技術者の養成･確保
学習の振興、理解増進
15
4 人材関連課題の達成状況の把握
4.1 調査方法
基本計画における人材養成関連施策の達成状況の調査について、施策領域毎に基本計画
における記述、講じた施策、達成状況の3 つに分けて整理した。
(1) 基本計画における記述
基本計画の本文を文単位に分解し、その内容に基づき各文が人材養成関連の各施
策領域に該当するか否かを判定した。
各文には以下の規則によりID を付与した。
A?BCDEFG?HI
? A 桁⇒ 第1 期、第2 期の別を表す。
? B 桁⇒ 章を表す。0 は「はじめに」を表す。
? C 桁⇒ 節を表す。
? D～G ⇒ 同様に下位の項目を表す。
? HI 桁⇒ 項目内の文番号を表す。
なお、アイウ、イロハ、a,b,c 等のポイントシステムは全て1,2,3 に変換している。
上記方法による記述を、施策領域毎に分類し記載した。
(2) 講じた施策
各省庁が提供する公式情報をもとに、施策領域に該当すると判断されるものを選
択し、施策領域毎に記載した。
(3) 達成効果
各省庁が提供する公式情報をもとに、施策領域に該当すると判断される施策のう
ち、その達成効果が数値として表されるものを選択し、記載した。
「講じた施策」、「達成効果」の調査に用いた主な情報源は以下のとおりである。
? 「科学技術白書」(文部科学省)
? 「科学技術基本計画のフォローアップ」(総合科学技術会議)
? 「予算における科学技術関係経費」(文部科学省科学技術・学術政策局)
? 科学技術・学術審議会資料
? 「科学技術研究調査報告」(総務省)
? 「学校基本調査報告書」(文部科学省)
16
? 「学校教員統計調査報告書」(文部科学省)
? 「民間企業の研究活動に関する調査報告」(文部科学省科学技術・学術政策局)
? 「科学技術に関する行政監察結果」(総務省行政監察報告)
17
4.2 科学技術関係人材に関する全般的状況
4.2.1 青年人口(20 歳～24 歳) の推移
主要国の青年人口の推移を比較すると、1975 年を1 としたとき、2003 年時点で日本の
減少率はもっとも大きく0.85 である(図4?1)。2010 年の推計では、米国、欧州はともに
増加に転じるのに対し、日本ではさらに減少のスピードが増し1975 年比0.74 となる。
図4?1: 主要国の青年人口の推移(1973 年=1.0 としたときの指数)
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 年
中国
インド
欧州
米国
日本
出典: Science & Engineering Indicators 2002 より作成
注: 図中「欧州」は、上記資料においては“Western Europe” と表記されており、次の
16 か国が含まれる。オーストリア、ベルギー、デンマーク、フィンランド、フランス、ド
イツ、ギリシャ、アイルランド、イタリア、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、スペイ
ン、スウェーデン、スイス、英国
18
4.2.2 研究者数の推移
機関種別研究本務者数の推移を図4?2 に示す。研究本務者数の増加から研究開発に携
わる者に対する需要の増加が推察される。図4?1 で見たように、研究開発を担う青年人口
は今後も減少傾向であることが示されているが、その中でいかにレベルの高い科学技術関
係人材を養成・確保し、科学技術分野で国際的な地位を維持・確立するかが課題となる。
図4?2: 機関種別研究本務者数の推移
356,406
367,278
376,639
384,100
400,361
404,232
429,195
433,758
421,363
430,688
431,190
43,998
44,641
46,525
46,459
46,987
47,117
47,023
46,734
47,093
44,938
44,845
244,573
252,936
259,426
267,221
273,212
279,668
281,026
281,365
282,283
280,710
281,304
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
800,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
大学等
公的研究機関等
企業等
（人）
（年）
644,977
664,855
682,590
697,780
720,560
731,017
757,244
761,857
750,739
756,336
757,339
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成。2001 年までは研究本務者数、2002 年
からはフルタイム換算した人数。大学等のみ兼務者、大学院博士課程後期学生を含む。
19
専門別の研究本務者数の推移を図4?3 に示す。もっとも大きな割合を占めるのは工学
であり、その比率は1993 年以降増加し、2002 年には研究本務者全体の過半数を占めるに
到った。
図4?3: 専門別研究本務者数の推移
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
800,000
900,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
自然科学その他その他
保健
農学
工学
理学
(人)
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成。本務研究者の実数。
2003 年4 月現在の研究機関種別専門分野別の研究本務者割合を図4?4 に示す。研究者
全体では工学系が最も多く、51.9%を占めている。次いで理学系(16.4%)、保健系(14.0%)
の順である。機関種別の特徴を見ると、企業等は工学系の割合が大きく73.2%を占めてい
る。公的研究機関等では農学系の割合が26.5%と他のセクターに比較して大きい。大学で
は人文社会等の自然科学系以外の分野である「その他」の割合が34.1%と大きい。
図4?4: 機関種別専門別研究本務者割合(2003 年)
16.4 %
19.2 %
23.7 %
9.9 %
51.9 %
73.2 %
33.2 %
17.6 %
26.5 %
4.7 %
14.0 %
8. 1 %
33.7 %
12. 5 %
8.5 %
34.1 %
5.1 %
3. 1 %
3. 6 %
0.9 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
全体
企業等
非営利・公的研究機関
大学等
理学工学農学保険その他
(767,712)
(460,053)
(49,867)
(257,792)
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成。人文社会を含む。( )内は実数。
20
4.2.3 研究開発関連機関の状況
研究開発を実施する機関の数を図4?5 に示す。機関数で大きな比率を占めるのは民間企
業であり、2003 年で14,258 機関、割合で76.9%を占めている。1993 年から2003 年に到
るまで、大学数は2,314 機関から3,091 機関に増え、一方、公的研究機関等は1,452 機関
から減り続け、2003 年には1,183 機関となっている。
図4?5: 研究を行なう機関数の推移
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
大学等
公的研究機関等
企業等
（機関）
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
21
4.3 研究人材の流動性向上
4.3.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 柔軟で競争的な研究開発環境の実現に不可欠な研究者の流動化を促進させるため、
任期制が我が国の研究社会の中で実効的に機能し得るよう配慮しつつ、研究者の任
期制の導入を図る。(1?121400?01)
? 国立試験研究機関においては、人材の結集や若手研究者の登竜門として活用できる
新たな任期付任用制度を、処遇等諸条件を整備しつつ導入する。(1?121400?02)
? 研究開発の進展と変化が大きい中にあって、各国立試験研究機関が、研究者の流動的な
活用を必要とする研究分野等に優秀な人材を円滑に結集するため、研究計画の年限が
あらかじめ定まっていない場合にも、任期を付した任用を可能とする。(1?212111?01)
? 研究者が若い時代においてその創造的な能力を涵養し、研究社会において優秀な研
究者として認知されていくための登竜門として、若手研究者を任期を付して任用す
ることを可能とする。(1?212112?01)
? 研究者の流動化が今後進展していく状況にもかんがみ、研究者個人による研究成果の
利用に道を開くため、各省庁は必要に応じ、特許権等の研究者個人への帰属を導入する
よう、各省庁の判断に応じ、平成8 年度から職務発明規程を改正する。(1?252300?03)
[第2 期基本計画]
? 人材は、科学技術活動の基礎となるものであるので、科学技術に関する教育の改革を
進めることにより、優れた人材を養成・確保する。研究者の養成には、多様な研究開発
環境を経験することが重要であるので、研究者の流動性を確保する。(2?106120?03)
? 研究者がその資質・能力に応じた職を得られるよう、公募の普及や産学官間の人材
交流の促進等を図る。(2?221120?3)
? 研究者が多様な経験を積むとともに、研究者の流動性を高めるため、産学官間の交
流や国際交流を重視する。その際、適性に応じて、研究開発のみならず、行政、産業
界等幅広い職で活躍できるような多様なキャリア・パスを確保するため、ポストドク
ターや若手研究者の行政、企業等への派遣を可能とし、促進する。(2?221120?07)
? 国立試験研究機関、独立行政法人研究機関、国立大学等の国の研究機関等は、30 代
半ば程度までの若手研究者については広く任期を付して雇用するように努めるとと
もに、研究を行う職については原則公募とし、広く資質・能力のある研究者に公平
な雇用機会を提供する。国の研究機関等は、任期制及び公募の適用方針(業務や研究
分野等により任期制又は公募を適用できない場合はその理由) を明示した計画を作成
するよう努める。研究機関の評価に当たっては、任期制及び公募の適用状況を評価
の一つの重要な観点とする。(2?221120?05)
22
? 研究者の流動化その他の科学技術システム改革に関する施策についても、基本計画
を踏まえ、必要に応じ、基本的な指針を取りまとめる。(2?305000?02)
4.3.2 講じた施策
(括弧内は導入年度)
(1) 第1 期期間中(平成8 年度～12 年度)
(a) 「大学の教員等の任期に関する法律」(平成9 年度)
(b) 「一般職の任期付き研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律」(平
成9 年度)
? 研究公務員を任期付きで特別の俸給体系により採用することが可能となった。
? 若手の研究者の能力を涵養する場合: 原則3 年(人事院の承認を得て5 年)
? 特に優れた研究者を招聘する場合: 原則5 年(人事院の承認を得て7 年、特
別の計画に基づくプロジェクトでは10 年)
(c) 「流動促進研究制度」(平成9 年度)
(2) 第2 期期間中(平成13 年度～17 年度)
(a) 産業技術力強化法(国立大学の教官が企業役員を兼任することが可能となっ
た。)(平成12 年度)
(b) 人事院規則14?17(国立大学教員等の研究成果活用企業の役員等との兼業) (平
成12 年度)
(c) 人事院規則14?18(国立大学教員等の技術移転事業者の役員等との兼業) (平成
12 年度)
(d) 「研究者の流動性向上に関する基本的指針(意見)」総合科学技術会議(平成13
年度)
(e) 「若手任期付任用研究員支援プログラム」文部科学省(平成13 年度)
(f) 人事院規則8-12 改正(任期延長の包括事後承認制、給与の弾力運用化) 人事院
(平成14 年度)
(g) 特別研究員の採用基準の改定(出身研究室以外への配置) 文部科学省日本学術
振興会(平成15 年度)
(h) 「一般職の任期付き研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律」(平
成14 年度)
(3) 基本計画以前
? 研究交流促進法改正(平成4 年度) ? 研究公務員の採用について任期を定めるこ
とが可能になった。
23
4.3.3 達成状況
任期付任用の状況
任期付任用制を導入する大学数の推移を表4?1 に示す。大学における任期付任用制度の
機関導入率は1998 年時点では3.5%に過ぎなかったが、その後4 年間で28.6%にまで上昇
した。大学設置者別に見ると、2002 年現在、国立大学は65.7%で、公立、私立大学に比較
して導入が進んでいる。一方、公立大学では16.0%で導入が進んでいない。
表4?1: 任期制導入大学数の推移
1998年10月1999年10月2000年10月2001年8月2002年10月
機関総数計604 622 649 669 686
国立99 99 99 99 99
公立61 66 72 74 75
私立444 457 478 496 512
導入機関数計21 66 94 147 196
国立14 27 44 55 65
公立2 5 8 11 12
私立5 34 42 81 119
機関導入率全体3.5% 10.6% 14.5% 22.0% 28.6%
国立14.1% 27.3% 44.4% 55.6% 65.7%
公立3.3% 7.6% 11.1% 14.9% 16.0%
私立1.1% 7.4% 8.8% 16.3% 23.2%
出典: 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に関する検討委員会
(第2 回) 配布資料4: 「大学教員の流動性について」、文部科学省「学校基本調
査報告書」より作成
大学における任期制適用者数の推移を表4?2 に示す。適用者数でみると、1998 年では
全国でわずか99 名であったが、2002 年では5,248 名に増加している。ただし、教員全員
に占める割合はもっとも高い国立大学でも5.82%、公立大学では1.21%であり、適用者は
まだごく一部に限られている。
表4?2: 大学における任期制適用者数の推移
1998年10月1999年10月2000年10月2001年8月2002年10月
本務教員総数計144,310 147,579 150,563 152,572 155,050
国立59,557 60,205 60,673 60,973 60,930
公立9,420 10,026 10,513 10,769 10,860
私立75,333 77,348 79,377 80,830 83,260
適用者数計99 579 1,312 2,884 5,248
国立74 232 516 1,666 3,546
公立8 60 81 169 131
私立17 287 715 1,049 1,571
本務教員に全体0.07% 0.39% 0.87% 1.89% 3.38%
占める割合国立0.12% 0.39% 0.85% 2.73% 5.82%
公立0.08% 0.60% 0.77% 1.57% 1.21%
私立0.02% 0.37% 0.90% 1.30% 1.89%
出典: 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に関する検討委員会
(第2 回) 配布資料4: 「大学教員の流動性について」、文部科学省「学校基本調
査報告書」より作成
24
大学教員の職名別任期制適用数(2002 年) を表4?3 に示す。職名別の任期制適用数を見る
と、適用率がもっとも高いのは助手で、その適用率は国立、公立、私立大学全体で7.9%、
次いで高いのは講師で2.9%である。これに対して助教授は1.8%、教授は1.7%であり、大
学においては任期制は若手から適用が進んでいることが分かる。
表4?3: 大学教員の職名別任期制適用数(2002 年)
合計教授助教授講師助手
総数合計153,924 60,295 36,202 19,897 37,530
国立大学60,651 20,964 17,111 5,297 17,279
公立大学10,765 3,632 2,686 1,616 2,831
私立大学82,508 35,699 16,405 12,984 17,420
適用者数合計5,248 1,039 641 585 2,960
国立大学3,546 730 513 322 1,979
公立大学131 35 39 24 33
私立大学1,571 274 89 239 948
適用率全体3.4% 1.7% 1.8% 2.9% 7.9%
国立大学5.8% 3.5% 3.0% 6.1% 11.5%
公立大学1.2% 1.0% 1.5% 1.5% 1.2%
私立大学1.9% 0.8% 0.5% 1.8% 5.4%
出典: 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に関する検討委員会(第2 回) 配
布資料4: 「大学教員の流動性について」、文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
(注) 大学の回答から役職が特定できないもの
米国の大学教員の雇用形態を図4?6 に示す。米国のテニュア(終身在職権) の適用状況を
見ると、テニュアが与えられているのは大学のランクにもよるが、正教授で93.8%、準教
授で82.5%であるが、助教授では15.5%に過ぎず、ほとんどの助教授はテニュアトラックと
して雇用されている。専任講師のうちinstructor では非テニュアトラックの割合が68.1%、
lecturer では96.9%である。
図4?6: 米国の大学教員の雇用形態
93. 8 %
82. 5 %
15. 5 % 64. 7 %
24. 2 %
19. 8 %
68. 1 %
96. 9 %
7. 7 %
1. 4 %
10. 3 %
1. 5 %
1. 7 %
7. 2 %
4. 7 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
正教授
準教授
助教授
専任講師
（instructor）
専任講師
（lecturer）
テニュアテニュアトラック非テニュアトラック
出典: U.S Department of Education, National Center for Education Statistics IPEDS
より作成
25
公募による採用の状況
1991 年度から2000 年度までの3 年おきの大学における公募制の導入実績の推移を表4?4
に示す。任期制とは異なり、国立大学においては公募制度自体は1991 年度にすでに普及
(87.6%) していたことがわかる。1991 年当時は私立大学では39.7%であったが、2000 年に
は52.1%にまで増加した。公立大学では1991 年の69.2%から2000 年には93.1%にまで増
加している。
表4?4: 教員の採用における公募の状況
1991年度1994年度1997年度2000年度
機関総数計514 552 586 649
国立97 98 98 99
公立39 48 57 72
私立378 406 431 478
導入機関数計262 313 350 412
国立85 93 93 96
公立27 37 47 67
私立150 183 210 249
導入率計51.0% 56.7% 59.7% 63.5%
国立87.6% 94.9% 94.9% 97.0%
公立69.2% 77.1% 82.5% 93.1%
私立39.7% 45.1% 48.7% 52.1%
出典: 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に関する検
討委員会(第2 回) 配布資料4: 「大学教員の流動性について」、文部
科学省「学校基本調査報告書」より作成
教員の採用における公募適用数を表4?5 に示す。年推移を見ると、1997 年度から2000
年度までに国公私立ともに公募の適用率は上昇しており、大学教員の採用に関する情報は
より公開が進む傾向にあるということができる。
表4?5: 教員の採用における公募適用数
1991年度1994年度1997年度2000年度
採用総数計8,603 8,922 9,332 10,289
国立4,200 4,227
公立624 714
私立4,508 5,348
公募による採用数計2,072 2,435 3,272 4,224
国立1,166 1,543 2,049 2,616
公立173 210 234 415
私立733 682 989 1,193
公募適用率計24.1% 27.3% 35.1% 41.1%
国立48.8% 61.9%
公立37.5% 58.1%
私立21.9% 22.3%
出典: 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に関する検
討委員会(第2 回) 配布資料4: 「大学教員の流動性について」、文部
科学省「学校教員統計調査報告書」より作成
2000 年度において、大学の設置者別に見ると、公募がもっとも普及しているのが国立大
学であり、その採用数全体に占める適用率は61.9%である。一方、普及が進んでいないの
26
は私立大学で、その適用率は22.3%である。私立大学の大学教員採用全体に占める採用率
は52.0%と大きな比率を占めており、ここに公募制の適用が更に進めば、人材流動性の向
上に寄与することが期待される。
インブリーディングの状況
大学教員における自校出身者の状況を表4?6 に示す。大学教員の所属教員全体に占める
自校出身者の割合(以下「インブリーディング率」という) を1998 年と2001 年で比較する
と、学部教員全体では31.2% から26.9% に減少している。大学院教員全体では62.2%か
ら59.1%と減少しているものの、学部教員に比較してかなり高い水準にある。特に農学系
の大学院教員のインブリーディング率は77.3%(2001 年) と高い。
表4?6: 大学教員における自校出身者の状況
1998年2001年1998年2001年
全体31.2% 26.9% 62.2% 59.1%
人文15.7% 13.3% 62.9% 52.6%
社会14.9% 12.1% 58.4% 41.9%
理学16.6% 14.3% 51.2% 47.2%
工学29.4% 25.3% 65.0% 62.2%
農学38.5% 29.9% 83.5% 77.3%
保健55.9% 51.0% 69.4% 69.8%
学部教官大学院教官
出典: 文部科学省「学校教員統計調査報告書」より作成
27
大学院学生の自校出身者の推移を図4?7 に、大学院学生の分野別の自校出身者の状況
を表4?7 に示す。大学院入学者に占める自校出身者の割合は、人文社会を含む全体で約
71%であり、この割合は年々低下する傾向にある。学問分野別では工学(修士課程) がもっ
とも高く約88%である。自然科学系でもっとも低いのは修士課程、博士課程ともに保健
で約60%である。
図4?7: 大学院学生の自校出身者の状況
76.1 %
75.9 %
75.1 %
74.3 %
73. 7%
72.5 %
72. 2%
71.8 %
70.4 %
70.5 %
70.8 %
17.1 %
18.2 %
19.3 %
20.2 %
21. 2%
22.0 %
22.3 %
22.7 %
23.3 %
22.9 %
22.3 %
4.9 %
4.5 %
4.8 %
4.8 %
4.6 %
5.0 %
5.2 %
5.2 %
5.1 %
5.5 %
6.3%
0.4 %
0.6 %
0.6 %
0.6 %
0.8 %
1.0 %
1.3 %
1.2 %
1.6 %
0.5 %
0.4 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
（年度）
自校他校海外その他
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
修士課程と博士課程を比較すると、全体としては修士課程のインブリーディング率がわ
ずかに高くなっている。分野別に見ると、修士課程のそれが高いもの、博士課程で高いも
の、同程度のものなどいくつかの特徴を見ることができる。これは、出身大学に修士課程
や博士課程が設置されているかどうかにも当然影響を受けている可能性がある。人文社会
では、自然科学系と比較すれば修士課程を有する大学が少ないため、修士課程に進学を希
望する学生は自ずと他校を選択することになり、修士課程のインブリーディング率が他と
比較して低い水準(人文: 58.2%, 社会: 43.1%) になっていると思われる。
表4?7: 大学院学生の分野別自校出身者の状況(2002 年度)
入学者数自校出身比率入学者数自校出身比率
全体73,636 51,947 70.5% 17,234 11,641 67.5%
人文5,320 3,096 58.2% 1,587 1,256 79.1%
社会9,726 4,188 43.1% 1,681 1,246 74.1%
理学6,675 5,173 77.5% 1,630 1,268 77.8%
工学30,352 26,571 87.5% 3,274 2,201 67.2%
農学3,980 3,014 75.7% 1,112 732 65.8%
保健4,566 2,837 62.1% 5,561 3,260 58.6%
修士課程博士課程
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
28
機関間異動の状況
文部科学省による調査「我が国の研究活動の実態に関する調査」では、研究者(国内で
論文(医学を含む科学技術分野) を発表した者から無作為抽出) の年齢別の経験機関数を調
査している(図4?8)。
2000 年度の調査結果によると、30 歳未満では約74% が1 機関のみであり、35 歳～40
歳の間でも1 機関のみの比率は約66%である。年齢別にみて最も大きな変化があらわれる
のが60 歳以上であり、ようやく1 機関のみの比率が50%を下回る。この調査結果から、定
年間近になってから外部へ転出する研究者が多いことが推察できる。
図4?8: 年齢別の経験機関数(2000 年度)
29.6 %
51.6 %
52.7 %
55.4 %
66.2 %
73.9 %
11.1 %
17. 7%
18.0 %
19.8 %
20.6 %
21.7 %
13.0 %
6.9 %
10.2 %
9.1 %
7.4 %
3.7 %
2.8 %
2.3%
6.6 %
11.1%
2.5 %
2.7 %
2.8 %
4.3 %
5.9%
6.6%
14.1 %
18.2 %
31. 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
60歳以上
50歳以上60歳未満
40歳以上50歳未満
35歳以上40歳未満
30歳以上35歳未満
30歳未満
1機関2機関3機関4機関5機関以上無回答
出典: 文部科学省「我が国の研究活動の実態に関する調査」より作成
同じく「我が国の研究活動の実態に関する調査」の結果より、2001 年度における所属
機関種別の異動経験を図4?9 に示す。この結果から、特に民間において経験「1 機関のみ」
の割合が72.2%と高く、流動性が低いことがわかる。
29
図4?9: 所属機関種別の研究者流動経験(2001 年度)
38.0 %
54.1 %
72.2 %
15.4 %
10.1 %
9.2%
19.2 %
18. 2%
6.7 %
4.8%
2.5 %
22.6 %
17.6 %
9.4 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
大学等
公的研究機関等
民間企業
1機関のみ同種2機関異種2機関同種3機関以上異種3機関以上
出典: 文部科学省「我が国の研究活動の実態に関する調査」より作成
大学、公的研究機関等、民間企業の間で転出する人材がどのように異動するかを図4?10
に示す。枠内は2002 年度におけるそのセクターの総研究人材数である。大学の転出人材
の84.7%は再び大学に転入している。この率は民間企業では80.1%と同程度に高い水準に
ある。これに対して公的研究機関等では33.7%である。公的研究機関等の特徴は、転出者
の多く(63.3%) が大学に転入していることである。公的研究機関等は大学の転出人材の
10.4%を受け入れ、また総研究者数に対する転出者数が大学、民間企業に比較して多いな
ど、流動性の高いセクターであるということができる。一方、民間企業は約46 万人とい
う大きな研究者総数に比較して転出する研究者数が少なく、大学、公的研究機関等との間
の異動の規模は限られている。
図4?10: 大学・公的研究機関等・民間企業間の転出転入の状況(2002 年度)
280,710
40,027 461,962
9,572
(80.1%)
2,520
(33.7%)
5,202
(84.7%)
4,732
(63.3%)
1,104
(9.2%)
637
(10.4%)
301
(4.9%)
1,278
(10.7%)
228
(3.0%)
大学
公的研究機関等民間企業
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
30
海外の状況
図4?11 は1992 年から1993 年にかけてカーネギー財団によって世界14 カ国の教授職を
対象に実施された調査結果の一部である。これは、教授職の年齢とそれまでの異動経験か
ら、国別の生涯異動期待値を算出しており、日本の生涯異動期待値はロシアに次いで低く、
米国の半分程度という結果となっている。
図4?11: 大学教授職の生涯異動機関数の期待値(回)
0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00
オランダ
香港
オーストラリア
ブラジル
ドイツ
英国
スウェーデン
イスラエル
米国
メキシコ
チリ
韓国
日本
ロシア
出典: 「大学教授職国際調査」(カーネギー財団,1993) より
作成
なお、カーネギー財団による調査が実施されてから10 年が経過しており、現在の状況は
これらの結果から変化していることも予想される。しかしながら、図4?11 のとおり、比
較対象の諸外国に比較しても日本の教授職の異動期待値は非常に低く、この10 年の間に
著しく改善していることを期待することはできないと考えられる。
現状では研究者の流動を把握することを目的とした広範な調査がないため、このような
過去の調査から現在を類推するほかにはない。
31
4.3.4 まとめ
研究人材の流動性の意義については第1 期及び第2 期の基本計画を通じて記述が充実
し、流動性を実現する手段として任期制の導入が強調されている。任期制の導入の状況を
見ると、大学においては約3 割で制度としては導入されているが(表4?1)、教員に占める
任期付きの教員割合はまだ4%にも達していない(表4?2)。「大学の教員等の任期に関する
法律」の施行が1997 年であり、3 年の任期で換算するとまだ2 期を経過したのみであるの
で、この比率が一概に低いと断ずることはできない。
制度導入以降、任期付任用者の数および適用率の推移は1998 年以降2002 年に至るまで
一貫して増加しており、今後も増大することが期待される。
流動性の状況を研究者の年齢別経験機関数で見ると、経験1 機関のみ、すなわち研究者
としての経歴をひとつの機関内で過ごして来た研究者は50 歳代においても半数を超えて
いる(図4?8)。ただし、これは民間企業の研究人材を含めた数字である。民間企業の研究
人材は、図4?10 で見たように転出の規模が小さく、また異動のほとんどはセクター内で
完結するという特徴がある。同時に図4?9 の結果から見られるように、民間企業は大学や
公的研究機関に比較して人材が企業内に留まる傾向が強いことがわかる。この要因として
民間企業の多くは機関内の異動、すなわち社内の人事システムによって、研究人材が流動
する仕組みを持っていると思われ、それが社外への転出の抑制として作用していることが
考えられる。
32
4.4 若手研究者の支援
4.4.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 欧米に比べて手薄なポストドクトラル研究者層を充実・強化し、その研究歴を研究
者のキャリア・パスの重要なステップとして確立することに努め、もって、研究者
としての能力の涵養と、これらの研究者層が研究開発の重要な一翼を担う体制の実
現を図り、我が国の研究開発能力を強化する。(1?121500?02)
? 若手研究者層の養成、拡充等を図る「ポストドクター等1 万人支援計画」を平成12
年度までに達成するなどの施策により、支援の充実を図る。(1?211200?01)
? また、その研究歴を常勤研究者と同等に評価するなど、引き続き適切に取り扱うよ
う努めるとともに、産業界における処遇の改善を期待しつつ、博士課程修了者に対
する評価の定着と併せて、我が国における研究者のキャリア・パスとしてのポスト
ドクトラル制度の整備・確立を図る。(1?211200?02)
[第2 期基本計画]
? ポストドクター等1 万人支援計画は、数値目標が4 年目において達成され、我が国
の若手研究者の層を厚くし、研究現場の活性化に貢献したが、ポストドクター期間
中の研究指導者との関係、期間終了後の進路等に課題が残った。(2?105000?06)
? 単独の研究者がポストドクター・研究支援者等とともに行う研究を大幅に拡大する。
複数の研究者が行うグループ研究においては、明確な責任体制の下で分担して行う
ようにする。(2?221111?05)
? 特に優れた成果を上げた若手研究者に対する表彰等を充実する。また、研究指導者
の下で研究を行うポストドクター等についても、独立して研究できる能力の向上を
図るため、ポストドクター等1 万人支援計画が策定され、これによりポストドクター
が研究に専念できる環境が構築されてきた。(2?221130?05)
? 研究指導者が明確な責任を負うことができるよう研究費でポストドクターを確保す
る機会の拡充や、能力に応じた処遇を行うとともに、ポストドクターの行政・企業
等への派遣や優秀な博士課程学生への支援充実等を図り、ポストドクトラル制度等
の質的充実を図るとともに、その効果を評価する。(2?221130?06)
4.4.2 講じた施策
? リサーチ・アシスタント制度(平成8 年度)
? 若手研究者研究推進制度科学技術庁(平成11 年度)
? 若手研究者支援型事業の創設農林水産省(平成11 年度)
33
? 産学連携支援・若手研究者支援型研究開発制度創設郵政省(平成11 年度)
? 産業技術研究助成制度通商産業省(平成12 年度)
? 「科学研究費補助金」の若手研究枠創設(37 歳以下)
? 「戦略的情報通信研究開発」研究主体育成型研究開発(35 歳以下)
? 特別研究員制度(PD) 文部科学省日本学術振興会
? 特別研究員制度(DC) 文部科学省日本学術振興会
? STA フェローシップ文部科学省科学技術振興事業団
? 特別流動研究員制度文部科学省科学技術振興事業団
? 基礎科学特別研究員制度文部科学省理化学研究所
? ジュニア・リサーチ・アソシエイト制度文部科学省理化学研究所
? 地球フロンティアポストドクター研究員(平成11 年度～)、地球変動予測フロンティ
ア研究員(～平成10 年度) 文部科学省海洋科学技術センター
? 地球観測フロンティアポストドクター研究員文部科学省海洋科学技術センター
? 非常勤研究員制度文部科学省
? 博士研究員流動化促進費文部科学省日本原子力研究所
? 重点研究支援協力員制度文部科学省科学技術振興事業団
? 宇宙開発特別研究員文部科学省宇宙開発事業団
? 産業技術フェローシップ制度通商産業省新エネルギー・産業技術総合開発機構
? リサーチレジデント制度厚生省
? 新技術・新分野創出のための基礎研究推進事業農林水産省
? 「助教授・助手の位置づけをはじめ教育研究の活性化に資する教員養成の在り方」中
央教育審議会諮問(平成13 年)
34
4.4.3 達成状況
ポストドクター等の支援
(1) 支援数の推移
1995 年から2003 年までのポストドクター等1 万人支援計画による支援数(予算
ベース) を図4?12 に示す。1999 年に1 万人を突破し、2002 年度の支援数は11,127
人に達している。2003 年度に若干の減少が見られるが、これは主に日本学術振興会
の博士課程の在学生を対象とした特別研究員(以下「DC」という) が3,106 人から
3,000 人に、文部科学省以外のポストドクター支援数が1,313 人から997 人に減少
したことが主な要因である。
図4?12: ポストドクター等1 万人支援計画による支援状況
2,580
3,714
4,187
4,735
5,017
4,945
4,918
4,805
900
1,070
1,980
1,450
1,490
1,554
1,591
1,568
98 6 90 7
97 0 1,18 1 1,313
99 7
2,200
2,420
2,440
2,860
2,924
2,966
3,106
3,000
127
177
218
23 5
19 5 22 5
19 9
19 9
78 4
41 7
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年度）
博士課程：独立行政法人等
ポスドク：その他の省庁博士課程：独立行政法人等
ポスドク：日本学術振興会（日本人）
ポスドク：その他文部科学省
ポストドクター博士課程
（人）
出典: 科学技術・学術審議会資料、日本学術振興会「平成15 年度事
業概要」より作成。
図中「博士課程:独立行政法人等」には、理化学研究所「ジュニア・リ
サーチ・アソシエイト」制度、日本原子力研究所「特別研究生」制度
が含まれる。
(2) 2003 年度の制度別支援数
2003 年度の制度別のポストドクター等支援数を表4?8 に示す。省別で見ると文部
科学省が全体の約90%を占め最大である。次いで厚生労働省の4.7%である。制度別
では日本学術振興会のDC が、全体の28.4%を占めている。
ポストドクター等支援は博士課程在学中の学生への支援3,199 人を含んでおり、博
士課程を除いたポストドクター支援数は2003 年度では7,370 人である。
35
表4?8: 2003 年度の制度別ポストドクター等支援数
所管省庁支援対象支援形態事業名事業主体人数比
文部科学省博士課程修了者等フェローシップ型特別研究員（ＰＤ） 日本学術振興会1,731 16.4%
（ポスドク） 特別研究員（ＳＰＤ） 日本学術振興会24 0.2%
特殊法人雇用型基礎科学特別研究員制度理化学研究所192 1.8%
博士研究員流動化促進費日本原子力研究所100 0.9%
特別研究員等海洋科学技術センター13 0.1%
宇宙開発特別研究員宇宙開発事業団45 0.4%
任期付研究員制度核燃料サイクル開発機構17 0.2%
プロジェクト雇用型戦略的創造研究推進事業科学技術振興事業団615 5.8%
創造科学技術推進制度科学技術振興事業団72 0.7%
計算科学技術活用型 特定研究開発
推進事業科学技術振興事業団48 0.5%
地域結集型共同研究事業科学技術振興事業団120 1.1%
ＩＴＢＬ用公募型計算科学技術活
用事業科学技術振興事業団4 0.0%
未来開拓学術研究推進事業日本学術振興会225 2.1%
地球フロンティアポストドクター
研究員宇宙開発事業団5 0.0%
地球フロンティアポストドクター
研究員海洋科学技術センター35 0.3%
地球観測フロンティアポストドク
ター研究員海洋科学技術センター24 0.2%
国立大学等雇用型非常勤研究員国立大学等581 5.5%
ベンチャー・ビジネス・ラボラト
リー非常勤研究員国立大学380 3.6%
博士課程学生フェローシップ型特別研究員（ＤＣ） 日本学術振興会3,000 28.4%
特殊法人雇用型ジュニア・リサーチ・アソシエイ
ト制度理化学研究所139 1.3%
特別研究生日本原子力研究所60 0.6%
海外派遣（ポスドク） フェローシップ型海外特別研究員日本学術振興会367 3.5%
外国人招聘（ポスドク） フェローシップ型外国人特別研究員日本学術振興会1,775 16.8%
9,572 90.6%
厚生労働省博士課程修了者等プロジェクト雇用型厚生労働科学研究推進事業（リ
サーチ・レジデント事業等）
公益法人500 4.7%
500 4.7%
農林水産省博士課程修了者等プロジェクト雇用型新技術・新分野創出のための基礎
研究推進事業
生物系特定産業技術研究推
進機構147 1.4%
民間結集型アグリビジネス創出技
術開発事業民間企業等29 0.3%
先端技術を活用した農林水産研究
高度化事業
都道府県、大学、独立行政
法人、民間39 0.4%
沖縄対応特別研究農業技術研究機構1 0.0%
216 2.0%
経済産業省博士課程修了者等フェローシップ型産業技術フェローシップ新エネルギー・産業技術総
合開発機構191 1.8%
プロジェクト雇用型地域新生コンソーシアム研究開発
制度経済産業省（内局） 90 0.9%
281 2.7%
10,569 100.0%
うち博士課程学生3,199 30.3%
うちポストドクター7,370 69.7%
文部科学省合計
経済産業省合計
政府全体
農林水産省合計
厚生労働省合計
出典: 文部科学省科学技術・学術政策局「平成15 年度予算における科学技術関係経費」より作成
36
表4?9 に米国NSF が実施するポスドク制度(例) を示す。支援期間は1 年～3 年、
支援金額も年間$36,000 ～ $100,000 と多様である。
表4?9: NSF のポスドク制度(例)
制度名対象人員年間支援金額（ドル） 対象期間（年）
科学技術分野におけるNSF-NATOポストドクター
フェローシップ
約20 33,000 1
マイノリティーのためのリサーチフェローおよび支
援制度
生物学10～15,
社会科学1～4 36,000 2～3
バイオインフォマティクス分野のポストドクター
フェローシップ
最大20 45,000 2～3
微生物学分野のポストドクターフェローシップ最大20 36,000 2～3
Ridge2000プログラムのためのポストドクターフェ
ローシップ
10 50,000 2
数理科学のためのポストドクターフェローシップ30～35 48,000 2
国際リサーチフェローシップ30～50 最高54,000 2
天文学および宇宙物理学のためのポストドクター
フェローシップ
最大10 45,000 最長3
ポストドクター産業フェローシップ（GOALI 産学連
携プロジェクト）
80 42,000 最長2
科学技術研究60～65 36,000 最長2
数学・物理学特別国際ポストドクター制度最大20 100,000 最長2
出典: NSF, Education and Human Resources, Division of Graduate Education(DGE)
ホームページより。表中“Ridge2000” とはNSF による海嶺研究プログラム
米国における分野別のポストドクター数の推移を図4?13 に示す。全体として、
1995 年以降ほぼ一貫して増加しており、1999 年には4 万人を超えている。分野別で
は生物学が最も大きな割合を占め、次いで多いのが保健である。
図4?13: 米国における分野別ポストドクター数の推移
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
45,000
50,000
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001（年）
数学
計算機科学
社会科学
農学
心理学
地球科学
工学
物理学
保健
生物学
（人）
出典: NSF, Survey of Graduate Students and Postdoctorates in Science and
Engineering, 1994?2001
37
(3) 分野別の支援数
日本学術振興会のDC の分野別の新規採用数の推移を図4?14 に示す。
図4?14: DC の分野別の新規採用者数の推移
21 3 22 0 21 3 21 9 16 0 15 0
381 36 0 361 341
27 5 24 3
19 2 18 5 18 8 18 2
13 3
13 0
32 7 32 2 33 8 34 5
261
24 0
0
200
400
600
800
1,000
1,200（人）
1997 1998 1999 2000 2001 2002（年度）
生　　物
化　　学
数　　物
人文・社会
1,113
19.0%
1,087
16.9%
1,100
17.0%
1,087
16.2%
829
12.0% 763
10.8%
出典: 日本学術振興会ホームページ資料より作成。図中のパーセンテージは
採用数を申請数で除した採用率を表す。
日本学術振興会の博士課程修了者等を対象とした特別研究員(以下「PD及びSPD」
という) の分野別の新規採用者数の推移を図4?15 に示す。
図4?15: PD 及びSPD の分野別の新規採用者数の推移
14 6 13 0
18 0 16 2 19 3 17 9
13 9 13 0
13 3 13 7
13 6 12 9
4 9
5 9 5 2
5 5 5 8
4 9
15 5
19 2
17 7 17 0
14 3
13 3
0
100
200
300
400
500
600
700（人）
1997 1998 1999 2000 2001 2002（年度）
生　　物
化　　学
数　　物
人文・社会
467
15.5%
452
12.8%
549
14.3% 521
11.8%
576
12.4% 521
10.6%
出典: 日本学術振興会ホームページ資料より作成。図中のパーセンテージは
採用数を申請数で除した採用率を表す。
最も大きな割合を占める分野(2003 年度) は、DC では数学・物理系、PD および
SPD では人文・社会系である。DC とPD およびSPD を比較すると、人文・社会の
割合がPD 及びSPD において大きいことがわかる。2002 年度の採用率はDC, PD
及びSPD ともに約10%であり、1997 年度と比較すると低下している。
38
(4) ポストドクターの支援形態
図4?16 は日米のポストドクター支援数の雇用形態別の人数の比率を示したもの
である。日本ではフェローシップ型が全体の37.2%であるのに対して、米国におけ
るフェローシップ型は、連邦政府のフェローシップ及びトレイニーシップを合わせ
ても14%である。プログラム雇用型については、日本では37.4%であり、ほぼフェ
ローシップ型と同程度である。米国では、連邦政府以外の支援については、プログラ
ム雇用型(研究助成) とフェローシップ型を区別する数字はないが、プログラム雇用
型を少なく見積もったとしても50%以上を占めている。なお、米国において、フェ
ローシップとは、主にポストドクター本人への直接支援であり、トレイニーシップ
は研究機関に雇用される形態をとるものである。
図4?16: 雇用形態別のポストドクター支援数の人数比率(日本、米国)
フェローシップ型
37.2%
特殊法人雇用型
7.0%
国立大学雇用型
18.4%
プログラム雇用型
37.4%
日本
5,228人
2003年度
非連邦政府
31.2%
連邦政府トレイニーシップ
5.7%
連邦政府 研究助成
54.8%
連邦政府フェローシップ
8%
米国
2001年
42,899人
出典: 日本「平成15 年度予算における科学技術関係経費」科学技術・学術政
策局資料より作成。博士課程学生を対象とした特別研究員制度(DC) による支
援数(3,199 人)、外国人の受け入れ(1,775 人)、海外への派遣(367 人) は含ま
ない。
米国NSF, Survey of Graduate Students and Postdoctorates in Science and
Engineering , 2001 , 「非連邦政府」には、所属大学、州政府、民間財団等か
らの奨学金を含む。
39
(5) ポストドクター支援期間終了後の進路
図4?17 に日本学術振興会の特別研究員(PD) の支援期間終了1 年後及び5 年後の
進路の状況を示す。年推移を見ると1 年後、5 年後ともに教員となる割合が最も大き
いが、減少する傾向が見られ、ポスドク終了後の進路は、全体として多様化してい
るということができる。支援期間終了1 年後では近年、ポスドクを継続する割合が
増加し、2002 年では25.5%となっている。これに対し5 年後ではポスドクの継続は
2.0%程度である。
図4?17: ポストドクター支援期間終了後の進路(日本学術振興会の特別研究員PD)
56.2 %
43.4 %
43.3 %
70.8 %
73.9 %
65.7 % 10.6 % 9.3 %
5.3%
6.0 %
7.7 %
9.1 %
6.7 %
4.3 %
2.8 %
3.0 %
2.5
3.2
4.8%
10.6 %
14.6 %
7.6 %
3.8
2.8
2.0
17.1 %
25. 1%
25.5 %
5.1
3.5
2.5
5.3%
5.9 %
7.8 %
5.6
4.2
5.0%
1.3%
2.2 %
5.1 %
3.0 %
5.6 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1998
2000
2002
1998
2000
2002
教職国研等民間非常勤ポスドクその他不明
（年）
1年後
5年後
（97年終了者）
（99年終了者）
（01年終了者）
（93年終了者）
（95年終了者）
（97年終了者）
出典: 日本学術振興会ホームページ記載データより作成
米国におけるポスドク等の期間終了2 年後の状況の推移を図4?18 に示す。最も大
きな割合を占めるのがポスドク等の継続である。その比率は1995 年以降減少傾向に
あるが、1999 年時点でも約34%を占めている。ただし、米国のポスドク支援制度は
多様であり、支援期間が1 年、2 年というものも少なくない。支援制度が3 年のもの
が大半である日本と比較する際には注意が必要である。なお、2 年後に民間企業へ
進む割合が増加しており、1999 年には25%に達している点は注目すべきであろう。
図4?18: 米国におけるポストドクター支援期間終了2 年後の進路
21.1 %
18.3 %
16.1 %
12.1 %
16.5 %
15.1 %
41.6 %
38.0 %
33.8 %
16.6 %
18.0 %
25. 0%
6.9%
6.0 %
7.7 %
1.6 %
1.4 %
1.5 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1995
1997
1999
教員テニュアトラックポスドク民間企業政府系無職
（年）
出典: NSF, Survey of Doctorate Recipients,
1995, 1997,1999
40
学生に対する支援
(1) 奨学金制度
国内でもっとも支援の対象者が多い奨学金制度は日本学生支援機構(旧日本育英
会) による日本育英会奨学金である。優れた学生生徒であって、経済的理由により
就学に困難がある者に対して、学資の貸与を行なっている。表4?10 に平成15 年度
の制度を示す。
表4?10: 日本育英会の奨学金制度(平成15 年度)
対象制度条件貸与月額返済義務貸与期間
自宅通学44,000円
自宅外通学50,000円
第二種（きぼう２１プラン）〔有利息〕3万円、5万円、
8万円、10万円
修士課程87,000円
博士課程121,000円
第二種（きぼう２１プラン）〔有利息〕5万円、8万円、
10万円、13万円
あり
あり
最短修業年限の
終期まで
第一種〔無利息〕
大学学部生
大学院生
第一種〔無利息〕
出典: 日本育英会ホームページより作成
貸与を希望する学生は、家族の収入を元に経済的困窮度が算出され、これと学業
成績とを総合して貸与の対象として適しているかを判断される。なお、きぼう21 プ
ランとは、家庭の経済的負担を軽減するために平成11 年度に導入された制度であ
り、学生は必要に応じて月額貸与額を選択することができる。
原則として全ての奨学生は返済の義務を負う。なお、平成15 年度までは教職や研
究職に一定期間を超えて従事した場合は返還を免除される規定があったが、日本育
英会の独立行政法人化とともにその規定が撤廃されることとなった。
奨学金貸与人数の推移を表4?11 に示す。1995 年から2003 年に至るまで、大学院
学生は一貫して増加しているが、貸与対象人数はその伸びを上回って増加し、2003
年度は大学院学生の貸与有資格者の46.5%に対して奨学金を貸与している。
表4?11: 日本育英会による大学院学生に対する支援数の推移
年度1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
大学院計153,423 164,350 171,547 178,901 191,125 205,311 216,322 223,512 230,844
　修士在籍者数109,649 115,902 119,406 123,255 132,118 142,830 150,797 155,267 159,481
　博士在籍者数43,774 48,448 52,141 55,646 59,007 62,481 65,525 68,245 71,363
貸与有資格数125,061 133,361 139,092 144,692 153,599 164,908 173,262 176,789 180,117
貸与人数42,936 45,471 49,641 51,714 63,809 72,494 75,082 81,596 83,665
貸与割合（対有資格者） 34.3% 34.1% 35.7% 35.7% 41.5% 44.0% 43.3% 46.2% 46.5%
貸与割合（対大学院在学総数） 28.0% 27.7% 28.9% 28.9% 33.4% 35.3% 34.7% 36.5% 36.2%
出典: 日本育英会「日本育英会年報」、広島大学大学教育研究センター「高等教育統計データ集」、
文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
41
(2) 博士課程学生を対象としたフェローシップ制度
優秀な博士課程在学学生を選抜し、生活に必要な資金を提供しながら、大学およ
び公的研究機関等における研究活動に従事させ、若手研究者を育成することを目的
とした制度として、日本学術振興会による「特別研究員(DC) 制度」、理化学研究所
による「ジュニア・リサーチ・アソシエイト制度」がある。
国内の博士課程学生を対象としたフェローシップ制度の概要を表4?12 に示す。
表4?12: 博士課程学生を対象としたフェローシップ制度の概要
制度名実施主体支援形態対象概要資格給付月額
（円）
返済義務
特別研究員
（DC）
日本学術振興
会
フェロー
シップ型
博士課程
学生
若手研究者に、その研究活動の初期にお
いて、自由な発想のもとに主体的に研究
課題等を選びながら研究に専念する機会
を与えることにより、学術研究の将来を
担う創造性に富んだ研究者を養成する。
大学院博士課程後
期在学者（博士課
程後期への進学予
定者含む）
約205,000 なし
ジュニア・リ
サーチ・アソシ
エイト制度
理化学研究所
特殊法人雇
用型
博士課程
学生
大学院博士課程在籍者を理研の研究環境
に導入して、豊富な知識と経験を有する
シニア研究者と柔軟な発想と活力に富む
若手研究者の融合により、研究所の活性
化及び創造的・基盤的研究を推進する。
後期博士課程在籍
者約165,000 なし
出典: 科学技術・学術審議会人材委員会(第13 回) 資料2: 「若手研究者支援関連資料」より作成
これら2 制度による支援数と博士課程在学者総数との推移を表4?13 に示す。これ
らの支援を受ける学生は、在学総数の約2.5%程度に過ぎない。博士課程の学生の増
加割合に比べ支援数のそれは小さいため、結果として支援を受けられる割合は徐々
に低下し、2002 年度は2.52%となった。
表4?13: 博士課程在学数に占める支援2 制度適用者数の割合
年度1999 2000 2001 2002
大学院博士課程在籍数 A 59,007 62,481 65,525 68,245
日本学術振興会(DC) B 1,450 1,490 1,554 1,579
ジュニア・リサーチ・アソシエイト C 135 135 165 139
B+C 1,585 1,625 1,719 1,718
(B+C)/A 2.69% 2.60% 2.62% 2.52%
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」(平成11～14 年度)、文部科学省科学技術・学
術政策局「科学技術関係経費」(平成11～15 年度)、日本学術振興会資料より作成
42
(3) ティーチング・アシスタント、リサーチ・アシスタント制度
優秀な大学院学生に、学部学生への助言や教育補助等を担当させるティーチング・
アシスタント制度、大学における研究プロジェクトに博士課程学生を研究補助者と
して参加させるリサーチ・アシスタント制度は、ともに学生の教育および研究にお
ける養成とともに、一定の金銭的待遇を行なうという点で、経済的支援という側面
を有している。
表4?14 にティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の
概要を示す。
表4?14: ティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の概要
制度名実施団体支援形態対象概要資格月額給付
（円) 期間返済義務
ティーチン
グ・アシス
タント
（TA）
国立大学国立大学等
雇用型
大学院生
（修士・博
士）
優秀な大学院学生に対し、教育的配慮の下に
学部学生等に対する助言や実験、実習等の教
育補助業務を行わせ、学部教育等におけるき
め細かい指導の実現や大学院学生が将来教
員・研究者になるためのトレーニングの機会
の提供を図るとともに、これに対する手当支
給により、大学院学生の処遇の改善の一助と
することを目的とする
国立大学の
大学院に在
籍する優秀
な学生
約43,200
（約1,080/
時間）
1年間(更新
可） なし
リサーチ・
アシスタン
ト（RA）
国立大学等国立大学等
雇用型
博士課程学
生
国立大学・大学共同利用機関の研究プロジェ
クト等に優秀な博士後期課程在学者を研究補
助者として参画し、研究プロジェクトの効果
的な推進を図るとともに、研究補助業務を通
じて若手研究者としての研究遂行能力の育成
を図る。
後期博士課
程在籍者
（国公私大
を問わな
い）
約86,000
（約1,080/
時間）
1年間(週20
時間程度を
上限とし、
通算200時
間程度以上
が基準）
なし
出典: 科学技術関係人材専門調査会(第6 回) 配布資料2:「大学院博士課程在学者に対する主な支援制
度について」より作成
なお、国立大学の法人化にともない、平成16 年度以降、両制度の経費については
国立大学の裁量により運用することが可能となる。
表4?15 にティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の
適用実績を示す。2003 年の博士課程在籍者数は約71,000 人であるから、博士課程学
生の7～8 人に1 人はTA に従事していることになる。また修士課程では約36 人に
1 人がTA に従事している。
表4?15: ティーチング・アシスタント制度およびリサーチ・アシスタント制度の適用実績
制度名年度2001 2002 2003
ティーチング・アシスタント（ＴＡ） 博士8,401 8,454 9,281
修士3,932 3,996 4,384
リサーチ・アシスタント（ＲＡ） 4,267 4,267 4,267
出典: 科学技術関係人材専門調査会(第6 回) 配布資料2:「大学院博士課
程在学者に対する主な支援制度について」より作成
43
(4) 米国における奨学金制度
米国における主要な奨学金制度を表4?16 に示す。ペル奨学金の受給者は380 万人
(1999 年) で、援助総額、受給者ともに米国最大の奨学金制度である。補助的教育機
会奨学金はペル奨学金の補助的制度であり、ペル奨学金受給者が優先的に受給する
ことができる。受給者数は約110 万人である。貸与奨学金(ローン) も多様であり、
連邦政府が管理するパーキンズ・ローン、連邦政府が民間金融機関に対して債務保
証を行なうスタッフォード・ローン、親に対して貸しつけを行なうプラス・ローン
などがある。
表4?16: 米国における主要な奨学金制度
制度名概要
金額（年間、
ドル） 返済義務
対象者数
（1999年）
ペル奨学金
ほぼ大学学部生により利用。受給資格のあるす
べての学生は連邦ペル奨学金をそれぞれの資格
に応じて支給される。
最高4,050 なし380万人
補助的教育機会奨学金
特に経済的援助が必要な学部生へ支給。連邦ペ
ル奨学生が優先される。最高4,000 なし110万人
パーキン・ローン
学部生及び大学院生への5％ローン。支払いは
ローンを組んだ学校に負う。4,000～6,000 あり70万人
スタッフォード・ローン
（利子補給）
米国教育省は借り手の在学中及び猶予延長期間
中、利子を支払う。
2,525～8,500 あり424万人
スタッフォード・ローン
（非利子補給） 借り手はローンの期間中支払い責任を負う。2,525～18,500 あり280万人
プラスローン
扶養学生の親が利用可能。学校へ行くために必
要とされる年間総費用から他の助成金額を除い
た金額の貸し付け。
あり47万人
出典: U.S. Department of Education ,“The Student Guide” より作成
米国における大学院学生を対象とした主な政府系のフェローシップ制度を表4?17
に示す。日本の2 制度と比較して1 制度あたりの対象人数は少ないが、制度が多様
であり、支給額が充実していることが特徴である。
44
表4?17: 米国における連邦政府による大学院学生のためのフェローシップ制度
対象人数支給額対象期間
（2003年） （年額、ドル） （年）
米国国立科学財団 大学院リサーチフェローシップ900 27,500 3 なし
米国航空宇宙局大学院研究生フェローシップ（米国市民のみ） 90 18,000 最長3 なし
米国国防省国防科学及び工学分野の大学院フェローシップ約200 23,500～25,500 3 なし
国家的必要性分野の大学院生(GAANN) 943 22,000 3 なし
ジャコブ・ジャビッツフェローシップ238 29,500 最長4年なし
国立保健研究所国立研究局奨学金（プレドクトラル研修生） 140 18,156 5 なし
マイノリティーのためのプレドクトラルフェローシップ40 18,156 最長5年なし
米国環境保護省環境研究のためのフェローシップ100 34,000 2 なし
環境研究のための小規模研究機関フェローシップ25 34,000 2 なし
国土安全保障省大学院フェローシップ(米国市民のみ） 100 27,600 最長3年なし
機関名制度名返済義務
出典: NSF ホームページより作成
表4?18 に米国の大学院学生の奨学金および貸与の受給状況を示す。表中「経済的
支援全体」とは、TA、RA、Work?Study および奨学金、貸与金を含む。米国では
大学院学生の82.2%が何らかの経済的支援を受けている。修士課程と博士課程を比
較すると、「経済的支援全体」および「奨学金」では、博士課程の受給割合が修士課
程よりも高く、貸与では逆に修士課程の割合が高くなっている。また、公的支援と
民間支援の比較では、博士課程の「経済的支援全体」を除いては、民間支援の割合
が高く、年間支援額では民間支援が公的支援を上回っており、米国における民間に
よる学生支援の充実ぶりを窺うことができる。
表4?18: 米国の大学院学生の奨学金および貸与の受給状況(2000 年)
受給割合年額受給割合年額受給割合年額
全体82.2% $19,521 48.6% $8,930 53.7% $16,728
修士課程計79.2% $16,431 46.7% $7,606 50.2% $14,791
　公的支援78.5% $14,036 46.4% $6,579 44.4% $11,585
　民間支援80.6% $19,758 48.2% $9,065 57.7% $17,903
博士課程計88.0% $22,663 62.4% $13,372 29.3% $14,085
　公的支援89.4% $19,047 62.1% $9,842 26.2% $10,628
　民間支援87.3% $28,634 64.1% $18,691 34.4% $18,179
経済的支援全体奨学金貸与
出典: U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics,
1999?2000, National Postsecondary Student Aid Study より作成
45
博士号取得者数の国際比較
図4?19 に2001 年のEU 各国、米国および日本における25～34 歳人口1,000 人当たり
の科学技術分野の博士号取得者数を示す。比較国中では、スウェーデンがもっとも多く人
口1,000 人あたり1.37 人である。日本は0.27 人で、スウェーデンとの比較では約5 分の
1、EU15 か国との比較では約半分、米国との比較でも約3 分の2 である。
図4?19: EU 各国、米国および日本における人口1,000 人当たりの科学技術分野の博士号
取得者数(2001 年)
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 1.2 1.4 1.6（人）
1.37
1.11
1.01
0.80
0.71
0.68
0.65
0.60
0.55
0.49
0.49
0.48
0.45
0.41
0.38
0.35
0.35
0.30
0.30
0.27
0.26
0.21
0.19
0.18
0.17
0.13
0.13
0.11
0.08
0.05
0.03
0.02
スウェーデン
スイス
フィンランド
ドイツ
フランス
英国
オーストリア
アイルランド
EU15ヶ国
EU25ヶ国
ベルギー
デンマーク
スロベニア
米国
オランダ
チェコ共和国
スペイン
スロバキア
ポルトガル
日本
ポーランド
リトアニア
ギリシャ
イタリア
エストニア
ノルウェー
ハンガリー
ブルガリア
ラトビア
トルコ
キプロス
マルタ
出典: European Commission, Key Figures 2003?2004 より引用
46
4.4.4 まとめ
博士課程学生を含むポストドクター等支援については、1995 年以降順調に増加し、1999
年には基本計画の目標である1 万人を達成している。ただし、その後支援数の伸びは鈍
化している。日本学術振興会による博士課程学生および文部科学省以外によるポストドク
ターの支援数が近年減少傾向にあることがその要因である(図4?12)。
2003 年度の支援数は博士課程学生が約3,200 人、ポストドクターが約7,400 人となって
おり、ポストドクター等支援のうち約30%は博士課程学生を対象としたものである。米国
のポストドクターの支援数は2001 年で約43,000 人であり、ポストドクターだけに限定す
ると、その規模は日本の約5.8 倍である(表4?8、図4?16)。
日米の支援形態を比較すると、日本はフェローシップ型37.2%、プログラム雇用型が
37.4%であるのに対し、米国では54.6%がプログラム雇用型(研究助成) であり、プログラ
ム雇用型の割合が大きくなっている(図4?16)。
ポストドクター終了後の進路について、1 年後、5 年後ともに教員となる割合がもっとも
大きい。1 年後の進路ではポストドクターの割合が増加しており、少なくとも学術振興会
のPD については、ポストドクターを2 期務める者が増えていることがわかる。(図4?17)。
米国のポストドクターの期間終了2 年後の進路は、ポスドク等継続が33.8%(1999 年)
と最も大きな割合を占めている。ポストドクターに対する充実した支援により、ポストド
クターを複数期務めることが一般的になっているようである。また2 年後、民間へ進む割
合は25%(1999 年) に達しており、日本の約3%とは大きな違いがある。米国のポストドク
ター43,000 人が、連邦政府、州政府による支援と、民間から人材需要により支えられて
いる様子をうかがうことができる(図4?18)。
先進諸国の中では日本の博士号取得者が少ないとの指摘がされているが、指標でもそれ
が示された(図4?19)。科学技術の進展のためには、博士号取得者の増加が期待されるが、
一方、4.5 研究人材の多様なキャリア・パス形成で述べるように、博士課程およびポスト
ドクター修了者への需要は、現時点では大きくない。また、人材問題の性質上、急激な変
化も期待できないため、博士号取得者の増強については、支援策の充実度や人材需要の状
況とのバランスに配慮した対応が必要になると思われる。
47
4.5 研究人材の多様なキャリア・パス形成
4.5.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 研究者のキャリア・パス(様々な経験を通じて専門的な知識や技術、能力を身につけ
ていく過程としての職歴、経歴) の選択の幅を広げることによって研究者の流動性を
高め、これまでの我が国科学技術の発展に大きく貢献してきている安定した信頼性
のある研究者群と相まって、研究開発活動を更に活性化することを実現する研究開
発システムを構築する。(1?121110?01)
? 研究歴を常勤研究者と同等に評価するなど、引き続き適切に取り扱うよう努めると
ともに、産業界における処遇の改善を期待しつつ、博士課程修了者に対する評価の
定着と併せて、我が国における研究者のキャリア・パスとしてのポストドクトラル
制度の整備・確立を図る。(1?211200?02)
[第2 期基本計画]
? 研究者が多様な経験を積むとともに、研究者の流動性を高めるため、産学官間の交
流や国際交流を重視する。その際、適性に応じて、研究開発のみならず、行政、産業
界等幅広い職で活躍できるような多様なキャリア・パスを確保するため、ポストドク
ターや若手研究者の行政、企業等への派遣を可能とし、促進する。(2?221120?07)
? 研究者が、適性に応じて、研究開発の企画・管理等のマネジメント、研究開発評価、
知的財産権等研究開発にかかわる幅広い業務に携わることができるよう、多様なキャ
リア・パスの開拓が必要である。(2?221163?01)
4.5.2 講じた施策
(1) 国立大学教員や研究公務員の兼業等(営利企業の役員以外)
? 兼業許可基準の緩和(平成9 年度)
? 兼業の許可件数及び1 週間当たりの延べ従事時間数の制限を撤廃
? 企業での研究開発・技術指導に関連した兼業(技術コンサルティング兼業)
を原則許可
? TLO が行う技術コンサルティングへの兼業(平成12 年度)
? 民間等との共同研究や国から民間等への委託研究に関連した休職
その際、一定の要件を満たせば、退職手当の算定に際し、休職期間の1/2 を除
算せずに在職期間として通算(研究交流促進法、平成9 年:教育公務員特例法の
一部改正)
48
(2) 国立大学教員や研究公務員のTLO 役員兼業(平成12 年度)
? TLO の役員への兼業について、国家公務員法に基づく人事院規則の整備によ
り一定の条件の下で承認する。
? 国公立大学教員や研究公務員の民間企業役員兼業(産業技術力強化法関連平成
12 年度)
国立大学教員や研究公務員の民間企業役員兼業について、国家公務員法に基
づく人事院規則の整備により一定の範囲で承認。公立大学教員についても各自
治体が同様の措置
? 研究成果の事業化を目的とする役員への兼業
? 主として役員の職務に従事する必要があるときは、人事院の承認を得て休
職にすることが可能
? 株式会社等の監査役への兼業
(3) 国立大学教員の経営・法務アドバイザー兼業(平成14 年度)
国立大学教員が、営利企業の経営・法務に関する助言を行う場合の兼業が可能と
した。
(4) 国立大学教員の兼業制度の運用の円滑化(平成14 年度)
兼業の制度や国家公務員倫理法の解釈・運用について一部誤解が見られるため、
マニュアルを作成し関係者への周知を徹底。また、役員兼業の学内審査手続を1 か
月以内とするよう通知を発出した。
(5) 国立大学教員や研究公務員の民間企業役員兼業の承認権限の委任(平成14 年度)
人事院規則の改正等により、TLO 役員兼業及び研究成果活用企業役員兼業につい
ては、各国立大学等の長が承認を与えることを可能とした。
49
4.5.3 達成状況
ポストドクターの進路
(1) 期間終了後の進路
2002 年度における日本学術振興会特別研究員制度の任期終了1 年後及び5 年後
の進路の状況を表4?19 に示す。
支援期間終了1 年後、5 年後ともに、進路として最も大きな割合を占めるのが教
員である。国公私立別で見ると、国立大学の割合が大きく、1 年後で約3 割、5 年後
で約半数が国立大学の教員になっていることがわかる。経年的には教員の割合はや
や減少傾向にあるということができる。
公的研究機関等の研究員となる割合は逆に増加傾向にある。また、民間研究者と
なる割合は5 年後で4.8%(2002 年度) とまだ少数ではあるが、その割合は増加傾向
にある。
ポスドクの継続は1 年後の進路としては増加傾向にある。この背景には、ポスド
ク支援制度の充実があると思われる。5 年後ではポスドクの継続は逆に減少傾向に
ある。この理由として、公的研究機関等、民間へ進む者が増加し、そのためポスド
クを継続する者の数が減少しているのではないかと推察される。
表4?19: ポストドクター期間終了後の進路
年度1998 2000 2002 1998 2000 2002
教員計56.2% 43.4% 43.3% 70.8% 73.9% 65.7%
国立大学教員37.0% 29.6% 27.4% 45.9% 51.8% 42.8%
公立大学教員3.8% 3.4% 3.8% 5.3% 5.3% 3.5%
私立大学教員14.9% 9.3% 10.4% 17.5% 14.4% 18.4%
その他教職0.5% 1.2% 1.7% 2.0% 2.5% 1.0%
公的研究機関等計5.3% 6.0% 7.7% 9.1% 6.7% 10.6%
国公立研究所研究員4.3% 3.2% 3.4% 5.3% 3.9% 4.0%
研究法人研究員1.0% 2.8% 4.3% 3.8% 2.8% 6.5%
民間企業研究員4.3% 2.8% 3.0% 2.5% 3.2% 4.8%
ポスドク計17.1% 25.1% 25.5% 5.1% 3.5% 2.5%
国内ポスドク11.1% 13.4% 14.5% 1.0% 1.1% 1.3%
海外ポスドク6.0% 11.8% 11.0% 4.1% 2.5% 1.3%
非常勤の研究職10.6% 14.6% 7.6% 3.8% 2.8% 2.0%
その他その他5.3% 5.9% 7.8% 5.6% 4.2% 5.0%
不明1.3% 2.2% 5.1% 3.0% 5.6% 9.3%
計100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
1年後5年後
出典: 日本学術振興会ホームページ記載のデータより作成
50
(2) 企業への派遣
ポストドクター支援制度の対象となっている研究者の企業への派遣実績を表4?20
に示す。資料としては、通商産業省の「産業技術フェローシップ」制度、農林水産省
の「新技術・新分野創出のための基礎研究推進事業」及び「農林水産新産業技術開
発制度」が得られたのみであるが、支援総数に占める割合としては、「産業技術フェ
ローシップ」が141 人中40 人と最も高い。農林水産省の支援制度では2 制度合わせ
て、192 人中12 人と、企業へのポスドク派遣は、まだ一部に留まっていると予想さ
れる。
表4?20: ポストドクターの企業への派遣実績(1998 年)
総数うち企業派遣
通商産業省産業技術フェローシップ制度1995 141 40
農林水産省新技術・新分野創出のための基礎研究推進事業1996 180 1
農林水産新産業技術開発事業1997 12 11
担当省庁制度名制度開始年度
1998年度
出典: 総合科学技術会議「科学技術基本計画のフォローアップ」(平成12 年度) より作成
博士課程修了後の進路
博士課程及び修士課程修了後の進路の状況(自然科学系) を図4?20 に示す。博士課程と
修士課程との比較では、就職の比率に差があり、修士の就職比率が78.8%であるのに対し
て、博士では64.4%である。博士課程修了後にも研究生等が30.1%にのぼっている。統計
上はこのおよそ3,000 人の進路の内訳を知ることができないが、おそらくポストドクター
として研究を続けているものが多くを占めていると思われる。
また、修士課程との比較で特徴な点として、医療保健、教育の分野の比率の大きさを挙
げることができる。修士課程の進路の特徴は製造業への就職比率(47.2%) の大きさである。
2002 年度では19,000 人の修士課程修了の人材を製造業が吸収している。
図4?20: 博士課程及び修士課程の進路の状況(自然科学系、2002 年3 月)
3.9 % 47.2 % 13. 2%
21.4% 14.9 %
12.5 % 7.2 %
9.6 % 8.9 % 30.1%
7.4 %
1.6 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100 %
修士
博士
建設業
製造業
卸売･小売業,飲食店金融・保険業運輸・通信業
サービス業
医療保険教育
公 務その他就職
進学
研究生等
その他
就職
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成。図中「研究生等」は同調査報
告中では「左記以外のもの」として記されている。
51
博士課程修了者の進路を日米で比較したものを図4?21 に示す。
日本と米国との最も大きな相違は教育機関への就職である。日本ではその割合は低下傾
向にあり、2002 年度は17.6%であるが、米国では逆に増加傾向にあり、2002 年は38.6%で
ある。民間への就職は日本では12%程度であるが、米国ではそれよりもやや多く2002 年
では15.0%である。また、ポストドクター等を含む「研究生」の割合は日本では2002 年
度で34.1%、米国では2002 年で27.7%と割合では日本が米国を上回っている。
図4?21: 博士課程修了者の進路を日米比較(2000～2002 年の推移)
18.4 %
18.3 %
17.6 %
11.7 %
12.1 %
11.9 %
35.4 %
35.0 %
34.1 %
3.1 %
2.8 %
2.4 %
3.8 %
4.2 %
5.5 % 15.8 %
16.7 %
16.0 %
3.2 %
3.3 %
2.2% 8.8 %
8.4%
9.4 %
0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0%
2000
2001
2002
教育公務非営利医療民間その他就職研究生等その他
日本
（年3月）
37.3%
36.5%
38.6%
26.1%
26.4%
27.7%
9.1%
8.8%
9.3%
4.6%
4.2%
4.7%
3.5%
3.5%
3.8%
18.8%
16.7%
15.0%
1.9%
1.4%
0.8% 0.5%
0.4%
0.4%
0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%
2000
2001
2002
教育政府関連非営利民間研究員その他海外不明
（年）
米国
出典: 日本: 文部科学省「学校基本調査報告書」、米国: NSF, WebCASPER
Database System より作成
52
博士課程の進路の推移を図4?22 に示す。全体の数の伸びは1995 年度以降大きくなって
おり、同じ期間に「研究生等」が増大している。この研究生等にはポストドクターが含ま
れると思われる。但し、その他にもポストドクター等1 万人支援計画が始まる以前より一
定割合の「研究生等」が存在している。
図4?22: 博士課程の進路の推移
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
16,000
1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001（年3月）
死亡・不詳の者
研究生等
就職者
（人）
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
「研究生等」の内訳については、平成14 年度「学校基本調査報告書」において詳細な
調査が行なわれた。その結果を図4?23 に示す。研究生等のうち最も大きな割合を占める
のが「外国の学校等への入学者、研究生として学校に残っている者」で約30%を占めてい
る。進路が判明しているものとしては、次いで「一時的な仕事に就いた者」、「進学・就職
準備者」である。
53
図4?23: 学校基本調査における博士課程修了後の進路「研究生等」の内訳(平成14 年度)
29.9 % 18.3 % 17.7 %
8.6 %
4.5 %
2.6%
0.2 %
18.3 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
外国の学校等への入学者、
研究生として学校に残っている者
具体的状況不明
一時的な仕事に就いた者
進学準備者・就職準備者
（国家試験等準備の者を除く）
無業者
国家試験等準備中の者
専修学校・各種学校・
公共職業能力
開発施設等入学者
その他
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
表4?21 にセクター別の研究者総数およびうち博士号取得者の状況(2002 年) を示す。研
究者総数約79 万人のうち、博士号取得者は約12 万人であり、その割合は15.3%である。
研究者に占める博士号取得者の多いセクターは特殊法人・独立行政法人であり、その割合
は52.7%である。一方低いのは企業等であり、3.5%に過ぎない。
次に博士号取得者がどのセクターに分布しているかを見ると、最も大きな割合を占める
のは大学等であり、その割合は74.9%である。
表4?21: セクター別の研究者総数およびうち博士号取得者の状況(2002 年)
研究者数うち博士号取得者研究者に占める博
士号取得者比率
博士号取得者総数
に占める割合
総数 792,699 121,326 15.3% 100.0%
企業等 461,962 16,185 3.5% 13.3%
　会社 460,953 16,016 3.5% 13.2%
　特殊法人・独立行政法人 1,009 169 16.7% 0.1%
非営利団体 14,035 2,734 19.5% 2.3%
公的機関 35,992 11,562 32.1% 9.5%
　国営 3,747 1,173 31.3% 1.0%
　公営 16,102 1,888 11.7% 1.6%
　特殊法人・独立行政法人 16,143 8,501 52.7% 7.0%
大学等 280,710 90,845 32.4% 74.9%
　国立 126,673 46,202 36.5% 38.1%
　公立 21,978 6,675 30.4% 5.5%
　私立 132,059 37,968 28.8% 31.3%
出典: 総務省「科学技術研究調査」より作成
表中企業等の「特殊法人・独立行政法人」は独立採算性を有しているもの。公的研究機
関の「特殊法人・独立行政法人」は独立採算性を期待されていないもの。
54
米国の科学技術分野の博士号取得者の進路選択の状況を図4?24 に示す。この図は各年
の博士号取得者に関するものである。近年、もっとも大きな割合を占めるのは教育関係で
あり、全体の38.6%を占めている。次いで研究員の27.7%である。経年の推移を見ると、
教育と研究員の比率が徐々に増加しており、一方、政府関連の比率が1993 年からの10 年
間でほぼ半減してしまっている。民間企業の比率は12～15%程度でほぼ安定している。
図4?24: 米国における博士号取得者の進路の推移
25.1 %
25.8 %
26.1 %
26.5 %
25.0 %
25.8 %
27.3 %
26.1 %
26.4 %
27.7 %
34.0 %
33.6 %
34.2 %
32.2 %
34.0 %
34.0 %
36.4 %
37.3 %
36.5 %
38.6 %
9.9 %
9.1 %
8.6 %
9.5 %
12.4 %
12.8 %
13.3 %
16.1 %
16.4 %
17.7 %
17.2 %
16.7 %
18.8 %
15.0 %
1.6 %
1.7 %
1.7 %
0.7 %
5.3 %
4.3 %
1.5 %
1.9 %
1.4 %
0.8 %
4.5 %
4.4 %
4.7 %
4.7 %
4.2 %
4.6 %
3.7 %
3.9 %
3.9 %
3.8 %
3.5 %
3.3 %
3.4 %
3.8 %
3.5 %
3.5 %
9.6 %
10.0 %
12.9 %
12.8 %
12.0 %
10.8 %
9.1 %
9.1 %
8.8 %
9.3 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
研究員教職政府関連民間企業非営利団体その他海外不明
（年）
出典: NSF, WebCASPAR Database System より作成
55
民間企業への採用の状況
民間企業における博士課程卒業者、ポストドクター及び外国人研究者の採用状況を図
4?25 に示す。
本結果は資本金10 億円以上民間企業へのアンケートによって得られたものである。平
成12 年から14 年にかけて、博士課程、ポストドクター、外国人研究者に共通して「全く
採用しない」の比率が低下しており、民間においてもこれらの若手研究人材が徐々に採用
を増やしていることが推察できる。ポストドクターについてみると、「全く採用しない」の
比率が博士課程卒の2 倍近く、外国人研究者に比較してもその比率が高くなっており、依
然として民間企業への就職は低い水準にあることが推察できる。
図4?25: 民間企業における博士課程卒業者・ポストドクター等の採用状況
31. 0% 21. 2%
19. 3%
21. 2%
37. 8%
63. 3%
58. 3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
平成12年
平成13年
平成14年
平成12年
平成13年
平成14年
平成12年
平成13年
平成14年
毎年必ず採用ほぼ毎年採用採用する年もあるほとんど採用しない全く採用しない
博士課程
ポスドク
外国人
3.7% 6.2%
1.4% 15.6%
1.8% 18.2%
出典: 文部科学省科学技術・学術政策局「民間企業の研究活動に関する調査報告」(平
成14 年度) より作成
56
機関間の転出・転入の状況
大学、公的研究機関等、民間企業間の研究者の転出・転入の状況を図4?26 に示す。
機関種別毎に転出の状況を見ると、公的研究機関等では転出の約3 分の1 が同じ公的
研究機関等に転入するのに対し、大学及び民間企業では80%以上が同じセクターに転入
している。異種セクターへの転出は民間からは約10%ずつが大学、公的研究機関等へ転
出している。公的研究機関等では、63.3%という高率で大学へ転出し、逆に民間への転出
は3.0%と低い。大学は民間へ4.9%、公的研究機関等へ10.4%であり、民間への転出は少
ない。
図4?26: 研究セクター間の人材の転出・転入状況(再掲)
280,710
40,027 461,962
9,572
(80.1%)
2,520
(33.7%)
5,202
(84.7%)
4,732
(63.3%)
1,104
(9.2%)
637
(10.4%)
301
(4.9%)
1,278
(10.7%)
228
(3.0%)
大学
公的研究機関等民間企業
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」平成14 年より作成
研究者が多様なキャリア・パスを展開するためには、異種セクターでの経験が有益であ
ると考えられるが、このように実際には公的研究機関等を除けば、異種セクターへの転出
は同セクター内の移動に比較して5 分の1 から6 分の1 程度と少ないのが現状である。
4.5.4 まとめ
科学技術関係人材の多様なキャリア・パスの形成を実現するためには、進路に多様な選
択肢があることが望ましい。その観点から、ポストドクター及び博士課程の終了後の進路
の状況を把握した。
ポストドクター終了後の進路について、1 年後、5 年後ともに教員となる割合がもっと
も大きいが、1 年後ではその割合は減少傾向にあり、5 年後でもやや減少の傾向が見られ、
進路について多様化する兆しが見られる。1 年後の進路ではポストドクターの割合が増加
しており、少なくとも学術振興会のPD については、ポストドクターを2 期務める者が増
えていることがわかる。民間に進む者の割合は1 年後、5 年後とも約3%程度である。(表
4?19)。米国では40 ページの図4?18) に見るように、期間終了後2 年時点で民間に進む割
合は25%(1999 年) に達しており、この点については日本との間いに大きな相違がある。
57
ポストドクターの最大の雇用先である教員の割合が減少している背景には、助手ポスト
の減少などによる就職機会の低下等が考えられるが、流動化の観点からは、若手の流動性
の向上という解釈も可能であり、今後研究者のキャリア・パスを多様化するための環境が
できてきたとも考えられる。そうした中で、特に現在、博士、ポスドクの採用が少なく、
他のセクターからの異動も少ない民間企業の役割が大きいと考えられる。
ただし、流動性はあくまで研究者本人が望む形で実現されるときに、望ましい効果をあ
げるのではないかと思われる。ここでは、上記の傾向が研究者本人が望むものであるか否
かについては、判断することはできない。この点については、来年度の研究者本人に対す
る調査を通じて明らかにしていきたい。
58
4.6 研究支援の充実
4.6.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 研究者(技術者を含む。以下同じ。) に比べて、研究支援者の数はかなり少ない状況
である。(1?000000?13)
? 国立大学等及び国立試験研究機関における研究者及び研究支援者の確保を図るため、
各種施策を通じ、これら要員の一層の拡充に努めるとともに、処遇の確保を図る。
(1?211400?01)
? 国立試験研究機関において、研究者1 人当たりの研究支援者数ができるだけ早期に
約1 人となるよう、高度な技能を有する外部人材の活用を図る重点研究支援協力員
制度の拡充、研究費等による研究支援者確保の促進等により、研究補助者及び技能
者を新たに確保する。(1?211710?01)
? 国立大学等において、研究者1 人当たりの研究支援者数が、英・独・仏並みの約1
人となることを目標として、研究者2 人当たりの研究支援者数ができるだけ早期に
約1 人となるよう、大学院学生のリサーチ・アシスタント制度や高度な技能を有す
る外部人材の活用を図る研究支援推進事業の拡充等により、研究補助者及び技能者
を新たに確保する。(1?211720?01)
? 国立大学等及び国立試験研究機関における研究支援者に係る需給のニーズを踏まえ、
民間事業者との契約を活用して研究支援者の確保を図る。(1?211730?01)
[第2 期基本計画]
? 施設、研究支援者数については十分な改善を行うことができなかった。(2?105000?15)
? 研究支援者の確保は、国立試験研究機関については若干の改善が見られたのみであ
る。(2?105000?17)
? 国立大学については、研究支援者数はむしろ減少傾向を示しているが、研究プロジェ
クトへの大学院学生の参画等により、研究支援体制の改善を図った。(2?105000?18)
? 単独の研究者がポストドクター・研究支援者等とともに行う研究を大幅に拡大する。
複数の研究者が行うグループ研究においては、明確な責任体制の下で分担して行う
ようにする。(2?221111?05)
4.6.2 講じた施策
? 「労働者派遣業法施行令」(労働者派遣業法の対象業務の拡大、平成8 年度)
? 研究支援推進員(特殊技能等を有する外部人材を確保し、研究プロジェクト等の効果
的な推進を図る、平成8 年度)
59
? COE リサーチアシスタント文部科学省
? 重点研究支援協力員制度文部科学省科学技術振興事業団
? リサーチアシスタント制度文部科学省(平成8 年度)
? 研究支援推進事業文部科学省
? 重点研究支援協力員制度文部科学省
? 研究支援者派遣事業厚生労働省
? 試験研究所の研究支援業務通商産業省
4.6.3 達成状況
研究支援者の定義
「研究支援者」は文部科学省「民間企業の研究活動に関する調査報告」によれば以
下のいずれかに該当するものとされている。
? 研究補助者
研究者、博士課程学生以外であって、研究者を補佐し、その指導に従って研究に
従事する者で、将来研究者になる可能性のある者
? 技能者
研究者、研究補助者以外の者であって、研究者、研究補助者の指導、監督の下に
研究に付随する技術的サービスを主として行う者
また、事務支援者は、以下のように定義されている。
? 研究事務その他の関係者
研究者、研究補助者、技能者以外の者で、主に研究に関する庶務、会計、雑務、調
整業務等に従事する者
本調査においては、上記の研究補助者、技能者及び研究事務その他の関係者を合わせて
「研究支援者」と呼ぶこととする。
60
研究支援者の状況
(1) 研究支援者数の推移
研究補助者、技能者、研究事務その他の関係者それぞれの総数の推移を図4?27 に
示す。研究補助者、技能者、研究事務その他の関係者すべてが1993 年から2003 年
の10 年間に減少してしまっている。技能者及び研究補助者の減少が著しく、この10
年で約30%減少した。これに対して事務支援者等は13%の減少と減少の幅が比較的
小さい。
図4?27: 研究補助者、技能者、研究事務その他の関係者の総数の推移(自然科学分野のみ)
70,000
75,000
80,000
85,000
90,000
95,000
100,000
105,000
110,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
研究補助者
技能者
研究事務その他関係者
人
出典: 総務省「科学技術研究調査」より作成。
61
次に、研究セクター別の研究支援者数の推移を図4?28 に示す。公的研究機関等
の支援者数は1995 年から1997 年にかけて一旦落ち込んだが、その後やや回復し、
2002 年には約3.9 万人である。大学では1993 年の約3.4 万人から1996 年は約3.3
万人まで減少したが、その後増加に転じ、2002 年は3.6 万人となった。企業等の支
援者数は約22.8 万人から約15 万人へと大きく減少している。
図4?28: 研究セクター別の研究支援者数の推移(自然科学分野のみ)
0
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000人
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
30,000
32,000
34,000
36,000
38,000
40,000
42,000
44,000
46,000
48,000
50,000
52,000
54,000
56,000
58,000
60,000人
企業等
公的研究機関等
大学等
出典: 総務省「科学技術研究調査」より作成。
62
(2) 研究者一人あたりの研究支援者数
1993 年から2003 年までの研究者一人あたりの研究補助者、技能者、研究事務そ
の他関係者の推移を図4?29 に示す。研究者一人あたりの技能者及び研究補助者数は
1993 年度は約0.2 人であったが、減少し続けた結果、2003 年度には約0.12 人となっ
ている。
図4?29: 研究者一人あたりの研究支援者数の推移
0.10
0.12
0.14
0.16
0.18
0.20
0.22人
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
研究補助者
技能者
研究事務その他関係者
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
63
(3) 企業等における研究支援者数
企業等における、研究者一人あたりの研究補助者、技能者、研究事務その他の関
係者数の推移を図4?30 に示す。企業等では、研究支援者3 者全てが減少しており、
特に研究補助者と技能者は同程度に減少し、一人あたりの人数はともに1993 年には
0.25 人であったが、その後の10 年でほぼ半減してしまった。研究事務も研究者一人
あたり0.15 人から0.1 人に減少している。
図4?30: 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(企業等)
0.00
0.05
0.10
0.15
0.20
0.25
0.30人
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
研究補助者
技能者
研究事務その他関係者
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
64
(4) 公的研究機関等における研究支援者数
公的研究機関等における、研究者一人あたりの研究補助者、技能者、研究事務そ
の他の関係者数の推移を図4?31 に示す。公的研究機関等の特徴は、技能者は若干減
少傾向にあるが、研究補助者と研究事務はこの10 年はどちらかというと微増傾向に
あることである。研究事務が技能者や研究補助者のほぼ倍の水準にある(2003 年) こ
とも特徴的である。
図4?31: 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(公的研究機関等)
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60人
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
研究補助者
技能者
研究事務その他関係者
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
65
(5) 大学等における研究支援者数
大学等における、研究者一人あたりの研究補助者、技能者、研究事務その他の関
係者数の推移を図4?32 に示す。大学ではこの10 年の研究者一人あたりの技能者、
研究補助者数はほぼ均衡を保っている。研究事務は1998 年ころまでは減少したが、
それ以降再び増加に転じ、2003 年では1994 年当時の水準に戻っている。しかしそ
の数は小さく、研究者ひとりあたり事務支援者は0.1 人程度である。
図4?32: 研究者一人あたりの研究支援者数の推移(大学等)
0.00
0.02
0.04
0.06
0.08
0.10
0.12人
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
研究補助者
技能者
研究事務その他関係者
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
66
4.6.4 まとめ
研究支援者については、この10 年の傾向をみると、職種の面では研究補助者、技能者が
大きく減少しており、研究事務関係の支援者の減少の幅は比較的小さい。また、セクター
別では企業等の研究支援者の減少が大きく、大学および公的研究機関等の研究支援者は
1996 年頃に一旦減少したがその後若干増加傾向にある。
こうしたことを総合すると、研究支援者については、この10 年の間に企業等の研究補
助者、技能者が大きく減少していること、大学、公的研究機関等においても、科学技術基
本計画の策定によって、研究補助者の大幅な減少こそおこらなかったものの、その数を増
やすことはできなかったことが推察される。
この原因としては、企業等については90 年代の不況の影響、大学・公的研究機関につ
いては公務員の定数削減の影響が考えられる。そして、その一方で90 年代を通じて研究
者数自体は増加していることから、率先して研究支援者から削減されていったのではない
か、研究者に比べ事実上軽視されていたのではないか、という推測も可能である。
しかしながら、後述するアンケート調査の結果によれば、研究支援者は研究活動に不可
欠な存在であるとの認識が深まっている。そのため、今後の研究支援者に対するニーズに
対応するため、前述の科学技術関係人材のキャリア・パスの多様化の問題と相俟って、研
究支援者の充実をはかることが急務であると考えられる。
67
4.7 女性人材の活用
4.7.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 国立大学等及び国立試験研究機関において、優秀な研究マネージャー及び研究リー
ダーの養成・確保を図るとともに、女性の研究者及び研究支援者への採用機会等の
確保及び勤務環境の充実を推進する。(1?211500?01)
[第2 期基本計画]
? 男女共同参画の観点から、女性の研究者への採用機会等の確保及び勤務環境の充実
を促進する。(2?221162?01)
? 女性研究者が継続的に研究開発活動に従事できるよう、出産後職場に復帰するまで
の期間の研究能力の維持を図るため、研究にかかわる在宅での活動を支援するとと
もに、期限を限ってポストや研究費を手当するなど、出産後の研究開発活動への復
帰を促進する方法を整備する。(2?221162?02)
4.7.2 講じた施策
? 女性のキャリア形成支援に関する実践的な調査研究の実施文部科学省(2003)
4.7.3 取り組み状況
? 総合科学技術会議
科学技術基本計画において、「優れた成果の創出・活用のための科学技術システム
改革」の一環として、男女共同参画の観点から、女性の研究者への採用機会等の確
保及び勤務環境の充実の必要性を明記した。
? 大学審議会
「21 世紀の大学像と今後の改革方策について? 競争的環境の中で個性が輝く大
学?」(平成10 年10 月大学審議会答申) において、女性教員の採用について、今
後とも大学が配慮することの必要性を指摘。
? 学術審議会
「科学技術創造立国を目指す我が国の学術研究の総合的推進について? 「知的存
在感のある国」を目指して? 」において、女性研究者の積極的な育成・採用ととも
に、女性であることが研究者としての経歴形成の障害になることがないようにする
必要性を指摘。
68
? 大学(東北大学)
「東北大学男女共同参画奨励賞」を創設するとともに、すべての活動領域におけ
る男女共同参画を実現するため、教職員・大学院生等の人的構成における男女格差
の是正、方針決定過程への男女共同参画の推進等について定めた、「男女共同参画推
進のための東北大学宣言」を採択(平成14 年9 月)。
4.7.4 達成状況
女性研究者の状況
セクター別の女性研究者数の推移を図4?33 に示す。女性研究者は1993 年では51,239 人
であったが、2003 年では85,095 人であり、この10 年で1.6 倍に増加した。女性研究者が
もっとも多いセクターは大学等であり、全体の62%を占めている。次いで企業等の32%、
公的研究機関等の6%である。この比率は10 年間でほとんど変化していない。
図4?33: セクター別の女性研究者数の推移(自然科学系)
0
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
70,000
80,000
90,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
公的研究機関等
大学等
企業等
（人）
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
69
自然科学系のみを対象に、機関種別に見た研究者の女性比率の推移を図4?34 に示す。
女性比率が最も高いのは大学であり、1993 年の約11%から2003 年には約17%まで増加し
た。逆に企業では1993 年に4.3%であったが、2003 年でも5.8%であり、増加はしたもの
の、大学、公的研究機関等に比べるとまだ低水準である。
図4?34: 機関種別の女性比率の推移
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
全体
企業等
大学等
公的研究機関等
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
70
大学、公的研究機関等、民間企業を含む研究者全体に占める女性の比率の推移を分野別
に図4?35 に示す。女性の比率は若干の増減はあるものの、分野を問わず1993 年以降増加
傾向にあり、2003 年現在、研究者全体では約11%が女性である。分野別に見ると、女性
の比率が高いのは保健及び自然科学以外の分野で、ともに約24%である。一方女性比率が
小さい分野は工学であり、約4%である。
図4?35: 分野別の研究者に占める女性比率の推移
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
全体
理学
工学
農学
保健
自然科学系
自然科学系以外
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
71
表4?22 に2002 年度における主な職業における女性比率を示す。科学研究者に占める女
性の割合は13.9%、技術者では8.2%である。これは他の職業に比較しても相当に小さく、
研究者、技術者よりも女性割合が小さい職業としては、経営専門職、管理的公務員、保安
従事者、運輸・通信従事者など、わずかである。
表4?22: 主な職業における女性比率(2002 年度)
職業全体
総数41.5%
　専門的・技術的職業従事者46.1%
　　科学研究者13.9%
　　技術者8.2%
　　　情報処理技術者13.6%
　　　その他の技術者5.0%
　　保健医療従事者74.3%
　　　医師－歯科医師，獣医師は含まない15.4%
　　　看護師96.1%
　　　その他の保健医療従事者67.6%
　　社会福祉専門職業従事者86.9%
　　法務従事者17.3%
　　経営専門職業従事者10.9%
　　教員48.1%
　　宗教家14.2%
　　文芸家，記者，編集者32.8%
　　美術家，写真家，デザイナー34.8%
　　音楽家，舞台芸術家68.9%
　　その他の専門的・技術的職業従事者52.8%
　管理的職業従事者11.0%
　　管理的公務員5.1%
　　会社・団体等役員13.9%
　　その他の管理的職業従事者4.5%
　事務従事者61.5%
　販売従事者37.6%
　サービス職業従事者65.5%
　保安職業従事者5.1%
　農林漁業作業者41.7%
　運輸・通信従事者4.6%
　生産工程・労務作業者29.0%
　分類不能の職業41.5%
出典: 総務省「就業構造基本調査」より作成
72
図4?23 に米国の科学技術分野の雇用者における女性比率を示す。民間部門では約20%、
教育部門では約37%、公的部門では約22%である。分野別では、社会科学系が最も高く、
ほぼ過半数を女性が占めている。これに対して技術者の女性比率はどのセクターにおいて
も10%程度と低くなっている。
表4?23: 米国の科学技術分野の雇用者における女性比率(1999 年)
セクター合計民間教育政府
科学技術分野全体23.6% 20.8% 36.6% 21.6%
　研究者 32.5% 30.2% 39.7% 29.9%
　　 計算機／数理科学27.1% 25.8% 35.9% 28.7%
　　 生命科学36.4% 36.4% 39.7% 28.0%
　　 物理学23.0% 23.2% 22.9% 22.3%
　　社会科学 54.0% 59.8% 51.1% 44.2%
　技術者9.5% 9.1% 11.8% 10.7%
出典: NSF, Scientists and Engineers Statistical Data System(SESTAT),1999
73
図4?36 は欧州各国及び日本における研究者の女性比率を比較したものである。イタリ
ア、フランスが約28%、スイス21% 、ドイツ約16%に対し、日本は比較国中最下位の
10.2%である。
図4?36: 欧州各国及び日本の研究者の女性比率(2001 年)
0 10 20 30 40 50 60（%）
52.7
47.0
46.6
45.5
43.3
42.8
40.9
38.1
36.8
35.5
35.4
34.6
33.0
29.4
29.3
29.1
28.3
28.0
27.9
27.5
27.2
26.8
24.0
21.2
18.8
15.5
10.2
ラトビア
リトアニア
ポルトガル
ブルガリア
エストニア
ルーマニア
ギリシャ
ポーランド
スロベニア
EU25ヶ国平均
スペイン
アイスランド
ハンガリー
アイルランド
キプロス
フィンランド
ノルウェー
デンマーク
イタリア
フランス
EU15ヶ国平均
チェコ共和国
スロバキア
スイス
オーストリア
ドイツ
日本
出典: European Commission, Key Figures 2003?2004 より引用
74
大学院入学時及び就職時の状況
女性の進路選択における特徴を見るため、分野別の修士課程進学者に占める女性比率の
推移を図4?37 に示す。女性比率が最も大きく上昇した分野は保健分野であり、1993 年に
は約30%であったが、2003 年には約55%にまでになった。一方女性比率が低い分野は工
学であり、1993 年から2003 年の間に率としては倍増したが、他の分野に比較すると依然
として低水準である。
図4?37: 分野別の修士課程進学者に占める女性比率
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年度）
理学
工学
農学
保健
その他
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
75
同様に博士課程進学者に占める女性比率の推移を図4?38 に示す。全体の傾向は修士課
程と同様であるが、修士では50%を超えていた保健分野も博士では30%程度に留まってい
る。博士で最も女性比率が高い分野は「その他」(人文社会系) である。
図4?38: 分野別の博士課程進学者に占める女性比率
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年度）
理学
工学
農学
保健
その他
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
76
自然科学系の学位(学士以上) の取得者に占める女性比率を国際比較したものを図4?39
に示す。日本は比較国中最下位となっている。米国では31.8%、ドイツでは22.3%である
のに対し、日本では13.8%である。
図4?39: 自然科学系の学位取得者に占める女性比率(2001 年)
0 10 20 30 40 50（%）
50.0
41.7
40.0
39.6
36.5
36.4
35.7
35.7
35.5
35.3
33.6
33.3
32.8
32.7
31.8
31.4
31.2
30.8
30.7
30.4
29.3
27.7
27.1
26.0
25.0
25.0
25.0
24.2
22.3
21.6
17.3
13.8
マルタ
ポルトガル
ラトビア
ブルガリア
イタリア
エストニア
リトアニア
ポーランド
ルーマニア
スウェーデン
キプロス
スロバキア
英国
米国
スペイン
トルコ
EU25ヶ国平均
フランス
EU15ヶ国平均
ハンガリー
フィンランド
デンマーク
チェコ共和国
アイスランド
ノルウェー
スロベニア
ベルギー
ドイツ
オーストリア
オランダ
日本
アイルランド
出典: European Commission, Key Figures 2003?2004 より引用
77
4.7.5 まとめ
女性研究者の数は1993 年から2003 年の間にほぼ1.6 倍になっている(図4?33)。この増
加割合は研究者全体のそれ(図4?2) よりも大きく、この10 年で研究者の社会にも着実に
女性が進出していることがわかる。
しかしながら、女性比率は研究者では約11%(図4?35)、自然科学系では約9%(図4?34)
に過ぎない。これは米国の科学技術系の雇用者の女性比率23.6%(図4?23) に比較すると
かなり低い水準である。他の職業と比較しても科学研究者の女性比率は約14%、技術者
では約8 % であり、女性比率は相当小さい。
機関種別では大学における女性研究者数が大きく伸びているが、民間企業では女性比率
が低い。研究者として女性の能力活用が一層求められるなかで、民間企業における女性研
究者の雇用促進が大いに期待される。
78
4.8 海外人材の活用
4.8.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 様々な研究開発の場を、我が国の研究者はもとより海外の研究者も含め、それらの
力を結集できる開放された環境とする。(1?121140?01)
? 国立大学、国立試験研究機関、特殊法人等において整備する先端的かつ高度な研究
開発のための研究開発施設・設備については、幅広く産学官、海外の研究者の共同
利用に供し得るよう、外部の研究者の利用を支援する人材の確保、簡素な共同利用
手続の整備等を進める。(1?212330?01)
? 我が国の研究体制を国際的に開かれたものとし、外国人研究者の登用・受入れを促
進する。(1?263000?02)
? 国立試験研究機関全体として見れば1 研究室当たり1 人の外国人研究者の受入れを
行うことを目指す。(1?263000?03)
? フェローシップ等各種受入れ制度の拡充を図ることとし、平成12 年度までに日本学
術振興会外国人特別研究員制度を現状の420 人規模から1050 人規模に拡充するとと
もに、STA フェローシップを現状の340 人から1000 人規模に拡充する等により受
入れの拡大を図る。(1?263000?04)
? 外国人研究者の受入れのため、日本語研修の充実、外国人宿舎の整備、家族に対する
教育・文化活動の機会の提供等の生活支援を図ることとし、できるだけ早期に、外国
人研究者の長期受入れ制度の拡充に伴い増大する、国立試験研究機関に受け入れる
外国人研究者に新たに必要となる外国人宿舎の計画的整備を図る。(1?263000?05)
? 国立大学等においては、増大する長期滞在外国人研究者の研究に支障が生じないよ
う、できるだけ早期に宿泊施設の計画的整備を図る。(1?263000?06)
[第2 期基本計画]
? 優れた外国人研究者が我が国において活発に研究開発活動ができるようにする。(2?
221161?01)
? 公的研究機関においては、フェローシップ等により日本で研究開発に従事し、成果を
上げた若手の外国人研究者を評価して、能力に見合う処遇をする。(2?221161?02)
? 競争的資金については、日本で研究する外国人研究者も応募できるよう英語による
申請を認めるなど、外国人研究者が日本の研究社会の中で同等に競争できる環境を
整備する。(2?221161?03)
? 外国人を積極的に登用する。(2?221170?08)
79
? 我が国の科学技術活動が国際的に認知され、評価され、その結果、世界一流の人材
や最新の情報が我が国に結集するようになるためには、研究成果、研究者、研究機
関に関する情報の積極的な海外への発信が重要であり、研究成果の英語での発表を
強化するための支援を行うとともに、学協会とも連携しつつ、国際的水準の論文誌
の刊行等、情報の組織的な発信を行うための環境を整備する。(2?232000?01)
? 我が国の研究環境を国際化するためには、国際的な舞台での経験のある優れた外国
人研究者をはじめとする人材が数多く日本の研究社会に集まり、同等に競争し、活
躍できるようにする必要がある。(2?233000?01)
? 公的研究機関においては、フェローシップ等により日本で研究開発に従事し、成果
を上げた若手の外国人研究者を評価して、能力に見合う処遇をするなど、優れた外
国人研究者が我が国において研究を継続できるようにする。(2?233000?02)
? 公的研究機関においては、外国人研究者が定着するよう、処遇の改善、英語の使用、
国際社会との交流の自由度の確保、滞在に係る支援等受入れ体制・環境の整備充実
を図る。(2?233000?03)
? 競争的資金については、日本で研究する外国人研究者も応募できるよう英語による
申請を認めるとともに、英語による成果の発信を推進する。(2?233000?04)
4.8.2 講じた施策
(1) STA フェローシップ(科学技術振興事業団(～2001)、日本学術振興会(2002～))
科学技術庁は昭和63 年に科学技術部門の優秀な外国人研究者を我が国の国立試験
研究機関等に招き、研究活動を行う機会を提供するSTA フェローシップ制度を創設
した。
平成元年10 月からは科学技術振興事業団がその運用を担当することとなったが、
平成13 年度新規採用分から日本学術振興会(JSPS) に制度が移管された。
(2) 外国人特別研究員制度(日本学術振興会)
外国人特別研究員事業は、諸外国の若手研究者に対し、我が国の大学等において
日本側受入研究者の指導のもとに共同して研究に従事する機会を提供する事業で、
個々の外国人特別研究員の研究の進展を援助するとともに我が国及び諸外国におけ
る学術の進展に資することを目的としている。
外国人特別研究員事業には「外国人特別研究員」と「外国人特別研究員（欧米・
短期）」の2 つのプログラムがある。
(3) 外国人招聘研究者(短期・長期)
(4) 外国人著名研究者招聘(平成12 年度)
80
4.8.3 達成状況
日本における海外人材の状況
日本への国別留学生数(学部) の推移を表4?24 に、国別留学生数(大学院) の推移を表4?
25 にそれぞれ示す。1993 年から2002 年の間に、学部留学生数は約30,000 人から約62,000
人に倍増し、大学院留学生は1.75 倍にそれぞれ増加した。学部、大学院ともに、2003 年
時点で最も大きな割合を占めるのは中国からの留学生で、学部では全体の約3 分の2、大
学院では過半数を占めている。次は韓国・朝鮮で約22%、その他の国の比率はこの2 国に
比較するとかなり小さい。
表4?24: 日本への国別留学生数(学部) の推移
1993 1995 1997 1999 2001 2002 2003 2003年構
成比
2003年／
1993年
留学生（学部）計30,643 32,567 32,432 33,877 44,509 53,845 62,212 100.0% 2.03
1 中国13,754 14,939 14,220 15,489 25,123 33,795 41,064 66.0% 2.99
2 韓国・朝鮮11,282 12,127 12,528 12,435 12,773 12,977 13,440 21.6% 1.19
3 マレーシア1,466 1,574 1,524 1,375 1,132 1,120 1,238 2.0% 0.84
4 アメリカ970 846 785 832 923 932 979 1.6% 1.01
5 ベトナム75 90 147 229 426 537 574 0.9% 7.65
6 タイ322 297 318 355 394 446 457 0.7% 1.42
7 インドネシア432 322 285 257 355 406 444 0.7% 1.03
8 イギリス140 203 204 246 264 288 280 0.5% 2.00
9 オーストラリア166 181 276 270 220 271 266 0.4% 1.60
10 モンゴル25 34 61 112 165 201 264 0.4% 10.56
11 ドイツ128 157 110 130 167 171 194 0.3% 1.52
12 スリランカ65 74 82 85 122 166 174 0.3% 2.68
13 ブラジル167 136 156 161 149 156 171 0.3% 1.02
14 カナダ94 106 114 114 158 144 163 0.3% 1.73
15 フランス75 66 69 79 103 119 150 0.2% 2.00
順位（2003年度）
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
81
表4?25: 日本への国別留学生数(大学院) の推移
1993 1995 1997 1999 2001 2003 2003年
構成比
2003年／
1993年
留学生（大学院）計16,498 18,712 20,051 22,431 25,240 28,908 100.0% 1.75
1 中国8,358 9,598 10,227 11,388 12,860 15,433 53.4% 1.85
2 韓国・朝鮮3,807 4,196 4,163 4,409 4,785 4,676 16.2% 1.23
3 タイ456 480 519 632 826 948 3.3% 2.08
4 インドネシア652 636 681 842 872 892 3.1% 1.37
5 バングラディッシュ400 508 593 649 649 692 2.4% 1.73
6 ベトナム65 104 160 234 369 587 2.0% 9.03
7 マレーシア166 218 228 290 320 401 1.4% 2.42
8 フィリピン234 233 254 285 278 334 1.2% 1.43
9 モンゴル17 40 74 109 170 253 0.9% 14.88
10 ブラジル221 205 189 189 211 241 0.8% 1.09
13 アメリカ254 259 259 236 221 227 0.8% 0.89
イギリス37 43 53 66 76 93 0.3% 2.51
ドイツ82 82 85 112 95 121 0.4% 1.48
フランス63 68 72 107 111 117 0.4% 1.86
オーストラリア64 60 83 80 77 72 0.2% 1.13
順位（2003年度）
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
総学生数に占める留学生の比率を表4?26 に示す。2003 年度の学生全体に占める留学生
の割合は、学部では2.5%、大学院では12.5%である。科学技術系だけを見ると、学部では
1.1%、大学院では9.0%である。
留学生全体に占める科学技術系の割合は、学部で13.8%、大学院では44.1%である。す
なわち、日本に来る留学生のうち学部では8 割以上、大学院でも半数以上は科学技術系以
外の分野を学びに来ているということになる。
82
表4?26: 学生総数に占める留学生の推移
年度1993 1995 1997 1999 2001 2003
留学生数合計（人） 47,141 51,279 52,483 56,308 69,749 91,120
学部全分野30,643 32,567 32,432 33,877 44,509 62,212
　科学技術系7,270 7,040 6,693 6,355 6,993 8,609
　　理学459 418 479 377 440 630
　　工学4,275 4,304 4,092 3,961 4,551 6,014
　　農学602 571 499 529 598 683
　　保健（医・歯学) 1,419 1,351 1,264 1,090 1,041 923
　　保健（医・歯学を除く) 515 396 359 398 363 359
　その他23,373 25,527 25,739 27,522 37,516 53,603
大学院全分野16,498 18,712 20,051 22,431 25,240 28,908
　科学技術系9,080 10,292 10,803 11,192 11,902 12,737
　　理学864 978 1,092 1,006 1,075 1,031
　　工学4,813 5,529 5,662 5,874 6,354 6,923
　　農学1,611 1,740 1,813 1,919 1,945 2,161
　　保健（医・歯学) 1,388 1,738 1,945 2,043 2,159 2,114
　　保健（医・歯学を除く) 404 307 291 350 369 508
　その他7,418 8,420 9,248 11,239 13,338 16,171
留学生学部全分野100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
分野別構成比　科学技術系23.7% 21.6% 20.6% 18.8% 15.7% 13.8%
　　理学1.5% 1.3% 1.5% 1.1% 1.0% 1.0%
　　工学14.0% 13.2% 12.6% 11.7% 10.2% 9.7%
　　農学2.0% 1.8% 1.5% 1.6% 1.3% 1.1%
　　保健（医・歯学) 4.6% 4.1% 3.9% 3.2% 2.3% 1.5%
　　保健（医・歯学を除く) 1.7% 1.2% 1.1% 1.2% 0.8% 0.6%
　その他76.3% 78.4% 79.4% 81.2% 84.3% 86.2%
大学院全分野100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
　科学技術系55.0% 55.0% 53.9% 49.9% 47.2% 44.1%
　　理学5.2% 5.2% 5.4% 4.5% 4.3% 3.6%
　　工学29.2% 29.5% 28.2% 26.2% 25.2% 23.9%
　　農学9.8% 9.3% 9.0% 8.6% 7.7% 7.5%
　　保健（医・歯学) 8.4% 9.3% 9.7% 9.1% 8.6% 7.3%
　　保健（医・歯学を除く) 2.4% 1.6% 1.5% 1.6% 1.5% 1.8%
　その他45.0% 45.0% 46.1% 50.1% 52.8% 55.9%
学生総数に占める学部全分野1.4% 1.4% 1.4% 1.4% 1.8% 2.5%
留学生の割合　科学技術系0.7% 1.0% 0.9% 0.8% 0.9% 1.1%
　　理学0.6% 0.5% 0.6% 0.4% 0.5% 0.7%
　　工学0.6% 0.9% 0.9% 0.8% 1.0% 1.3%
　　農学0.8% 0.8% 0.7% 0.7% 0.9% 1.0%
　　保健（医・歯学) 2.1% 2.1% 2.0% 1.7% 1.6% 1.4%
　　保健（医・歯学を除く) 1.0% 0.7% 0.6% 0.5% 0.4% 0.4%
　その他1.9% 1.6% 1.6% 1.6% 2.2% 3.1%
大学院全分野13.5% 12.2% 11.7% 11.7% 11.7% 12.5%
　科学技術系10.7% 10.0% 9.6% 12.3% 8.9% 9.0%
　　理学6.7% 6.0% 6.1% 5.3% 5.6% 5.1%
　　工学10.4% 9.7% 9.1% 16.2% 8.7% 9.1%
　　農学19.1% 17.4% 17.1% 16.9% 15.8% 17.1%
　　保健（医・歯学) 11.0% 12.0% 12.1% 11.4% 11.2% 10.0%
　　保健（医・歯学を除く) 9.2% 6.1% 4.9% 5.0% 4.0% 4.4%
　その他19.7% 16.7% 15.7% 11.3% 16.0% 18.1%
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
83
図4?40 に分野別の留学生数の推移を1993 年を1.0 とした時の指数で表す。自然科学系
では、学部においては全体に1999 年にかけて一旦減少したが、再び増加傾向にあること
がわかる。分野別では理学と工学の増加が大きく、保健系が減少傾向にある。大学院では、
いずれの分野も2003 年時点で1993 年比では増加している。
図4?40: 分野別の留学生数の推移
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
1993 1995 1997 1999 2001 2003（年）
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
1993 1995 1997 1999 2001 2003（年）
学部大学院
全体
理学
工学
農学
保健（医・歯学)
保健（医・歯学を除く)
その他
その他
全体
農学
理学
保健（医・歯学を除く)
保健（医・歯学) 工学
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
84
STA フェローシップ及び外国人特別研究員制度による研究員受入れ数の推移を図4?41
に示す。受入れ数は近年急増しており、2003 年度はSTAフェローシップ(現制度名は「外
国人招聘研究者(長期・短期・ポスドク)」) は1,200 名、外国人特別研究員は1,800 名に
達している。
図4?41: STA フェローシップ及び外国人特別研究員制度による研究員受入れ数の推移
0
250
500
750
1000
1250
1500
1750
2000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年）
外国人特別研究員
STAフェローシップ
（人）
出典: 文部科学省「わが国の文教施策」、「科学技術白書」、JISTEC
ホームページ資料より作成
次に日本に滞在している外国人研究者数と外国人教員数の推移を図4?42 に示す。
全体の数は1993 年から2001 年の間に2.2 倍の約10,000 人になっている。研究職約70%、
教授職約30%の構成比はほぼ一定である。
図4?42: 日本に滞在している外国人研究者数と外国人教員数の推移
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001（年）
研究教授大学教員のうち外国人教員数
（人）
出典: 文部科学省「科学技術白書」、文部科学省「学校基本調査報告書」よ
り作成
研究/教授は在留申請資格を示す。
85
米国における海外人材の状況
米国における取得学位別分野別の留学生比率の推移を表4?27 に示す。なお、ここでは
一時的なビザのみを有する学生を留学生とみなしている。また、日本の統計は在校生数で
あり、米国については学位取得数であるため、直接は比較できないが、在校数は卒業数と
大きく変わらないとみなすこととする。
米国においても、日本と同様の傾向として、学部における留学生比率は修士、博士に
比較して高くない。ただし、その率は日本が1.4%(1999 年) であったのに対し、米国では
3.2%と2 倍以上である。米国の留学生比率は修士で12.1%、博士では22.3%に達している。
博士課程を分野別に見ると、科学技術分野は28.5%が留学生である。科学技術分野の中で
も特に工学、数学及び計算機科学における留学生の比率が高く、それぞれ43.6%、36.9%で
ある。
表4?27: 米国における取得学位別分野別の留学生比率の推移
年1987 1993 1994 1995 1996 1997 1998
学部学生全体（人） 1,003,532 1,179,278 1,183,141 1,174,436 1,179,815 1,186,589 1,199,579
留学生28,592 32,371 34,227 37,012 37,787 38,774 38,887
全分野2.8% 2.7% 2.9% 3.2% 3.2% 3.3% 3.2%
　科学技術以外2.3% 2.3% 2.6% 2.9% 3.0% 3.1% 3.1%
　科学技術4.0% 3.6% 3.5% 3.7% 3.7% 3.6% 3.6%
　自然科学2.6% 3.0% 2.5% 2.5% 2.4% 2.3% 2.3%
　数学および計算機科学5.7% 7.0% 7.3% 7.5% 7.3% 6.7% 6.6%
　社会科学1.9% 2.0% 2.1% 2.3% 2.4% 2.5% 2.5%
　工学7.9% 7.2% 7.2% 7.6% 7.6% 7.7% 7.6%
　工業技術4.8% 2.6% 3.0% 3.3% 3.6% 3.8% 4.0%
修士学生全体290,532 370,973 389,008 399,428 408,932 420,954 431,871
留学生28,264 44,109 46,506 48,756 48,250 49,477 52,205
全分野9.7% 11.9% 12.0% 12.2% 11.8% 11.8% 12.1%
　科学技術以外6.8% 8.3% 8.5% 8.8% 8.6% 8.8% 8.9%
　科学技術19.5% 24.7% 24.3% 24.1% 23.2% 23.2% 24.6%
　自然科学15.8% 23.4% 23.8% 22.3% 21.0% 20.1% 19.3%
　数学および計算機科学24.6% 34.5% 34.5% 34.7% 34.7% 35.5% 38.6%
　社会科学11.5% 11.4% 10.9% 10.8% 10.6% 10.7% 11.4%
　工学26.2% 33.0% 32.6% 33.9% 32.4% 33.4% 35.1%
　工業技術14.4% 17.9% 18.8% 19.6% 18.0% 18.5% 15.8%
博士学生全体32,370 39,801 41,034 41,743 42,414 42,555 42,683
留学生5,612 9,932 9,406 8,810 9,614 9,178 9,498
全分野17.3% 25.0% 22.9% 21.1% 22.7% 21.6% 22.3%
　科学技術以外9.2% 12.7% 12.7% 11.9% 11.9% 11.0% 11.2%
　科学技術22.5% 31.9% 28.7% 26.4% 28.7% 27.5% 28.5%
　自然科学19.7% 30.3% 25.4% 22.7% 26.6% 26.5% 27.9%
　数学および計算機科学37.4% 42.7% 39.1% 34.2% 40.0% 37.9% 36.9%
　社会科学12.4% 17.7% 17.3% 16.7% 16.6% 15.0% 15.5%
　工学41.3% 48.9% 45.6% 42.0% 43.1% 41.7% 43.6%
出典: NSF, Science and Engineering Degrees, by Race/Ethnicity of Recipients より作成
86
表4?28 に米国における留学生による博士号取得数の出身国別の推移を示す。米国にお
いて最も博士号取得数の多いのが東アジア/西アジア地域で全体の約36%を占め、国別で
は中国が最も多い。日本からの留学生は留学生全体の1.4%である。博士号のうち、科学
技術系の割合を見ると、最も科学技術系の割合が高い国は中国(91.1%) であり、日本のそ
れは65.5%である。
表4?28: 米国における留学生による博士号取得数の推移
博士号取得数（人） 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999年1999年
/1990年
1999年構
成比
合計10,434 10,940 11,761 12,023 13,067 13,046 13,267 11,270 11,480 10,925 1.05 100.0%
東／南アジア6,688 6,181 6,852 7,063 7,833 7,922 8,107 6,806 6,688 6,081 0.91 55.7%
　中国2,615 1,939 2,265 2,430 2,788 2,992 3,221 2,480 2,615 2,400 0.92 22.0%
　台湾1,137 1,321 1,431 1,456 1,576 1,485 1,404 1,251 1,137 981 0.86 9.0%
　日本208 164 172 182 235 233 245 218 208 238 1.14 2.2%
　韓国1,042 1,396 1,474 1,409 1,475 1,306 1,260 1,110 1,042 1,017 0.98 9.3%
　インド1,285 924 1,072 1,139 1,289 1,425 1,500 1,427 1,285 1,077 0.84 9.9%
　その他401 437 438 447 470 481 477 320 401 368 0.92 3.4%
西アジア818 1,101 1,237 1,188 1,200 1,171 1,067 854 818 883 1.08 8.1%
大平洋／オーストラリア269 338 318 330 317 303 318 275 269 237 0.88 2.2%
アフリカ463 698 717 678 784 622 629 458 463 472 1.02 4.3%
欧州1,097 1,329 1,335 1,485 1,565 1,702 1,720 1,673 1,906 1,913 1.74 17.5%
北／南アメリカ1,099 1,293 1,302 1,279 1,368 1,326 1,426 1,204 1,336 1,339 1.22 12.3%
科学技術系の割合1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999年
全体72.3% 79.8% 79.3% 79.9% 80.0% 79.9% 80.6% 81.0% 80.5% 78.2%
東／南アジア64.4% 84.5% 83.4% 84.0% 83.4% 84.4% 84.9% 84.7% 83.9% 81.5%
　中国44.6% 93.3% 91.3% 92.2% 91.1% 92.3% 92.2% 92.3% 92.4% 91.1%
　台湾89.0% 85.0% 86.7% 83.3% 82.3% 83.5% 82.1% 81.9% 78.4% 74.6%
　日本70.7% 76.2% 76.7% 72.5% 77.4% 66.5% 67.3% 68.3% 73.1% 65.5%
　韓国93.2% 79.3% 76.2% 79.3% 77.5% 76.6% 77.5% 75.9% 75.4% 72.6%
　インド55.2% 81.4% 80.2% 81.8% 82.6% 84.6% 85.1% 84.9% 84.2% 82.5%
　その他74.8% 70.5% 67.1% 67.1% 64.9% 67.4% 70.9% 77.2% 70.3% 69.6%
西アジア114.7% 82.7% 82.4% 81.3% 83.7% 82.5% 82.8% 82.2% 81.5% 79.4%
大平洋／オーストラリア64.3% 63.0% 69.2% 68.8% 72.6% 76.2% 74.2% 71.3% 71.7% 65.8%
アフリカ115.8% 71.6% 70.7% 69.3% 74.1% 67.8% 70.9% 73.4% 73.2% 69.3%
欧州73.1% 73.1% 71.2% 74.3% 73.4% 73.6% 73.5% 76.2% 77.5% 76.0%
北／南アメリカ71.5% 70.3% 69.8% 70.4% 69.8% 65.0% 69.4% 71.0% 71.9% 71.2%
出典: NSF, Survey of Earned Doctorates, Science & Engineering Indicators 2002
87
表4?29 に米国における博士号を保有する雇用者に占める海外人材の割合(1999 年) を
示す。表は学術研究と産業分野に分けているが、科学技術分野では、学術研究分野では
22.9%、産業分野では33.4%が海外で出生した人材である。分野別では特に計算機科学にお
ける海外人材の割合が高く、学術研究分野では37.3% 、産業分野では半数以上の52.4%が
海外人材である。
表4?29: 米国における博士号を保有する雇用者に占める海外人材の割合(1999 年)
学術研究等産業
科学技術分野計22.9% 33.4%
　計算機科学37.3% 52.4%
　工学34.7% 49.5%
　数学27.8% 34.5%
　物理学22.5% 28.3%
　生命科学18.9% 25.9%
　社会科学18.8% 21.5%
　地球科学15.9% 20.2%
　心理学7.5% 7.9%
出典: NSF, Survey of Doctorate Recipients, Science &
Engineering Indicators 2002
4.8.4 まとめ
(1) 外国人研究者の状況
日本における外国人研究者(在留資格が「研究」及び「教授」のもの) の数は1994
年から2002 年の8 年間でほぼ倍増し約10,000 人となった。仮にこれらの海外人材
がすべて博士号を取得しているとすると、博士号取得研究者数(12.1 万人, 2002 年,
表4?21) に占める割合は8.3% である。
一方米国では、博士号(科学技術分野) 保有の海外人材の割合は、学術分野で22.9%、
産業分野では33.4%に達する。特に、計算機科学分野では博士号取得者の半数以上
は海外人材である。
(2) 留学生の状況
? 学生総数に占める留学生の割合
日本の大学院における外国人学生数は1993 年には16,498 人であったが、2003
年には28,908 人に増加している。2003 年の大学院学生数に占める留学生の割
合は全分野で12.5%、科学技術系では9.0%である。
米国における外国人の博士課程修了者数は1987 年では約5,600 人であった
が、1994 年には約9,400 人と約1.7 倍となった。その後も微増傾向にあり、
88
1998 年は約9,500 人となっている。1998 年の博士課程修了者全体に占める外
国人の割合は全分野で22.3%, 科学技術系では28.5% である。
日米の海外人材の状況について、大学院における留学生の割合(米国について
は博士号取得者における留学生の割合) で比較すると、全分野では日本12.5%対
米国22.3%であるが、科学技術系ではその差が大きくなり、日本9.0%対米国
28.5%である。
研究者数で比較すると、日本の8.3%(上述) に対して米国は22.9%(学術分野、
表4?29) である。
? 留学生の学問分野
分野別の留学生の状況については、日本の大学院における留学生のうち、科
学技術系を専攻する割合は留学生全体の44.1%(2003 年, 表4?26) であり、これ
らの割合は1993 年以降減少し続けている。米国では78.2%(1999 年, 表4?28、
ただし博士号取得者のみ) であり、1990 年から1998 年の推移を見ると、1997
年をピークとして減少傾向にある。
科学技術における分野別の留学生数では、米国では「数学および計算機科
学」、次いで「工学」が多く、日本では「工学」次いで「農学」が多い。
上記のように日米では留学生の分野別の構成が異なり、特に日本では科学技
術以外の分野への留学生数が科学技術分野への留学生数を上回っていることが
特徴である。
89
4.9 技術者の養成
4.9.1 基本計画における記述
[第2 期基本計画]
? 革新的なアイディアを有する研究者個人に着目した研究開発にも重点を置くととも
に、民間の優れた人材の教育現場での活用などにより、優れた研究者・技術者の養
成・確保を図る。(2?212200?11)
? 優れた研究者・技術者等の養成は、科学技術システムの改革において極めて重要な
課題であり、大学はその中核を担うものであることから、その改革の一層の推進を
図る必要がある。(2?221410?01)
? 我が国の技術革新を担う高い専門能力を有する技術者は、国際競争力強化を図る上
で、重要な役割を果たしている。(2?221420?01)
? 技術の急速な進歩と経済活動のグローバリゼーションが進む中で、我が国の技術基
盤を支え、国境を越えて活躍できる質の高い技術者を十分な数とするよう養成・確
保していく必要がある。(2?221420?02)
? このため、技術者の質を社会的に認証するシステムを整備し、その能力が国際水準
に適合していることを保証する。(2?221420?03)
? 具体的には大学の理学部・工学部等における技術者教育への外部認定制度(アクレ
ディテーション・システム) の導入、技術マネジメント教育の確立、実践的な教育の
ための環境整備を行う。(2?221420?04)
? さらに、技術者資格制度の普及拡大と活用促進を図るとともに、APEC(アジア太平
洋経済協力) 域内をはじめとする国際的な相互承認の具体化を進める。(2?221420?05)
? これらにより、技術者教育、技術士等の資格付与、継続的な教育を通じ一貫した技
術者の資質と能力の向上を図るシステムの構築を図る。(2?221420?07)
? プロジェクトの複雑化、製造現場の自動化等が進展する中で「技術のブラックボッ
クス化」を回避するため、プロジェクト全体のスコープやコスト、品質、リスク等
の適切な管理のための知識・手法の体系化を行い、高いプロジェクトマネージメン
ト能力を有する技術者を養成する。(2?221760?06)
4.9.2 講じた施策
? 「国際的に通用するエンジニア教育検討委員会」発足日本工学教育協会・日本工学
会共同(平成9 年度)
? 日本技術者教育認定制度JABEE 設立(平成11 年11 月)
90
? APEC エンジニア相互承認プロジェクト
? 技術士法改正(技術士資格について、外国との相互承認に対応させること等を内容
とする改正を実施。)(平成12 年)
? イノベーション人材養成事業通商産業省
? 起業家育成プログラム導入促進事業通商産業省
? 起業家精神涵養教材等開発普及事業通商産業省
? 起業家教育交流促進事業通商産業省
? インキュベーション・マネージャ養成等研修事業通商産業省
? Web ラーニングプラザ一般公開開始(平成14 年10 月) 科学技術振興機構
技術者の継続的な能力開発および再教育のための、E ラーニングシステム。
4.9.3 達成状況
理工系学生数の推移
第2 期基本計画では技術者に関して「大学の理学部・工学部等における技術者教育」と
いうように、技術者の分野としては理学、工学が主要な分野であると読むことができる。
そこで、ここでは理学、工学系の学生の養成の状況から見ることとする。
理工系の博士及び修士課程の卒業者数の推移を表4?30 に示す。この10 年の卒業者数は
修士課程で理学、工学ともほぼ倍増したが、全体としても修士課程は2.05 倍、博士課程は
2.15 倍に増加したため、全体に占める理工系学生の割合はむしろわずかに低下している。
91
表4?30: 理工系博士および修士課程の卒業者数の推移
博士課程卒業者
年3月1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
合計（人） 6,765 7,366 8,019 8,968 9,860 10,974 12,192 12,375 13,179 13,642 14,512
理学770 863 956 1,016 1,145 1,301 1,406 1,456 1,510 1,607 1,500
工学1,354 1,550 1,783 2,127 2,434 2,767 2,990 2,903 3,048 3,073 3,212
農学452 548 601 676 780 865 882 990 953 1,042 1,093
保健2,757 2,858 2,956 3,153 3,370 3,559 3,876 3,977 4,173 4,310 4,561
その他1,432 1,547 1,723 1,996 2,131 2,482 3,038 3,049 3,495 3,610 4,146
理学＋工学 数2,124 2,413 2,739 3,143 3,579 4,068 4,396 4,359 4,558 4,680 4,712
理学＋工学 割合31.4% 32.8% 34.2% 35.0% 36.3% 37.1% 36.1% 35.2% 34.6% 34.3% 32.5%
修士課程卒業者
年3月1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
合計（人） 32,847 36,581 41,681 47,747 50,430 53,153 52,850 56,038 60,635 65,275 67,412
理学3,327 3,632 4,264 4,887 5,267 5,503 5,251 5,351 5,633 5,741 5,722
工学16,234 17,978 20,197 22,622 23,337 24,421 24,242 24,762 26,957 28,538 28,498
農学2,252 2,479 2,819 2,985 3,056 3,175 3,016 3,168 3,362 3,515 3,471
保健1,436 1,709 1,815 1,959 2,033 2,285 2,321 2,544 2,815 3,116 3,733
その他9,598 10,783 12,586 15,294 16,737 17,769 18,020 20,213 21,868 24,365 25,988
理学＋工学 数19,561 21,610 24,461 27,509 28,604 29,924 29,493 30,113 32,590 34,279 34,220
理学＋工学 割合59.6% 59.1% 58.7% 57.6% 56.7% 56.3% 55.8% 53.7% 53.7% 52.5% 50.8%
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
92
技術者教育認定の状況
日本技術者教育認定機構(JABEE) は1999 年に設立され、大学などの高等教育機関で実
施される技術者教育プログラムが社会の要求水準を満たしているかどうかを審査し、満た
しているものについてはそのプログラムに認定を与える制度「日本技術者教育認定制度」
の実施主体となっている。
JABEE の目的は大きく以下の5 点に要約される。
? 認定審査を実施し、認定されたプログラムを世界に公表する。
? 優れた教育方法の導入を促進する。
? 認定を通じて技術者教育の評価方法を発展させると共に、評価に関する専門家を育
成する。
? 教育活動に対する組織の責任と個人の役割を明確にすると共に、教員の教育に対す
る貢献を評価する。
? ワシントン協定に加盟する。
なお、ワシントン協定とは、工学教育を含む技術者教育の国際的相互承認の一つであり、
米国、英国、カナダ、豪州、アイルランド、香港、南アフリカなどが正式加盟国となって
いる。また、韓国その他が加盟のための準備中である。JABEE は2001 年6 月、ワシント
ン協定の暫定会員となり、正式会員として早期加盟の方針を打ち出している。
プログラムの認定は2001 年度より開始し、2001 年度3 件、2002 年度は37 件までに増
加している(表4?31、表4?32)。
表4?31: JABEE による認定プログラム(平成13 年度)
機関プログラム名
工学院大学工学部国際基礎工学科国際工学プログラム
名古屋大学工学部化学・生物工学科分子化学工学コース
東京農工大学工学部化学システム工学科
出典: JABEEホームページより作成
93
表4?32: JABEE による認定プログラム(平成14 年度)
分類件数機関プログラム名
化学信州大学繊維学部精密素材工学科
（化学工学コース） 横浜国立大学工学部物質工学科化学システム工学コース
群馬大学工学部化学工学コース
生物化学工学科生産プロセス工学講座
東北大学工学部分子化学工学科、生物化学工学科
6 福岡大学工学部化学工学科化学プロセス工学コース
化学横浜国立大学工学部物質工学科機能物質化学コース・化学生命工学コース・環
境エネルギー安全工学コース
（応用化学コース） 山口東京理科大学応用化学コース
基礎工学部物質・環境工学科
4 京都工芸繊維大学繊維学部高分子学科応用化学プログラム
機　械金沢工業大学工学部機械系（機械工学科、機械システム工学科）
岡山大学工学部機械工学科機械工学プログラム
岡山大学工学部システム工学科システム工学プログラム
金沢大学工学部機能機械工学科
富山大学工学部機械知能システム工学科
6 熊本大学工学部知能生産システム工学科機械コース
電気・電子・情報通信岡山大学工学部電気電子工学科電気電子工学プログラム
熊本大学工学部電気システム工学科
仙台電波工業高等専門学校電子情報システム工学プログラム
4 電気システム工学専攻及び情報システム工学
専攻
土　木鳥取大学工学部土木工学科
群馬大学工学部建設工学科
高知工業高等専門学校建設工学専攻建設工学
熊本大学工学部環境システム工学科土木環境工学プログラム
立命館大学理工学部土木工学科
八戸工業大学工学部環境建設工学科
金沢大学工学部土木建設工学科
8 北海道大学工学部土木工学科
材　料関西大学工学部材料工学科
金沢工業大学工学部材料系（物質システム工学科、先端材料工学
科）
3 東北大学工学部マテリアル・開発系（金属工学科、材料物性学
科、材料加工学科）
情　報1 静岡大学情報学部情報科学科計算機科学コース
農業工学千葉大学園芸学部生物環境調節プログラム
生物生産科学科、緑地・環境学科、園芸経済
学科
愛媛大学農学部生物資源学科農業土木プログラム
4 地域環境工学専門教育コース
工学（融合複合・新領
域） 1 宮城工業高等専門学校専攻科
生産システムデザイン工学（専攻科・本科4年5
年）
計37
出典: JABEEホームページより作成
94
研究者・技術者数の推移
国内の技術者の専門別割合の推移を図4?43 に示す。専門別では2003 年で理学が全体の
16%、工学が52%を占めている。理学工学を合わせた割合は1993 年に62.5%であったが、
その後増加し、2003 年では68.3%となっている。
図4?43: 研究者数の専門割合の推移
19.0 %
19.3 %
19.1 %
18.8 %
18.5 %
19.1 %
18.0 %
17.5 %
17.4 %
16.5 %
16.4 %
43.5 %
43.2 %
43.7 %
44.1 %
44.3 %
44.0 %
46.3 %
46.9 %
46.6 %
51.8 %
51.9 %
3.4 %
3.7 %
3.5%
3.5 %
3.6 %
3.6 %
3.6 %
3.6%
3.5%
12.7 %
12.7 %
12.6 %
12.7 %
13.0%
12.9 %
12.7%
13.0 %
13.2 %
12.3 %
12.5 %
5.1 %
5.1 %
5.1 %
4.9 %
5.0 %
5. 0 %
4.6 %
4.5 %
4.6 %
5.3 %
5.1 %
16.3 %
16.1 %
16. 1 %
16.0 %
15.6 %
15.4 %
14.7 %
14.5 %
14.7 %
14.1 %
14. 0 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
理学工学農学保健
自然科学その他その他
（年）
出典: 総務省「科学技術研究調査報告」より作成
95
国際的な技術者資格相互承認の状況
1995 年に開催されたAPEC(アジア太平洋経済協力) 閣僚会議において、APEC の発展
のためには域内での適切な技術移転が必須であり、技術者の域内での自由な移動を促進す
ることが必要である旨の決議がなされた。1996 年、これを受けオーストラリアがAPEC
エンジニア相互承認プロジェクトを提案し、承認された。日本としては「技術士」と「一
級建築士」の資格をAPEC エンジニアに対応させることとした。
審査は有識者で構成される、日本APEC エンジニア・モニタリング委員会が行なう。
登録および日本APEC エンジニア・モニタリング委員会から委託された審査の一部は
技術士については(社) 日本技術士会、一級建築士については、(財) 建築技術教育普及セン
ターが担当している。
APEC エンジニア認定件数の推移を図4?44 に示す。
図4?44: APEC エンジニア認定件数の推移
0
500
1000
1500
2000
2500人
2001年12月2002年4月2002年10月2003年4月2003年11月
一級建築士
技術士
出典: (社) 日本技術士会ホームページより作成
96
技術者の継続的能力開発のための施策
(1) 独立行政法人科学技術振興機構
技術者の継続的な能力開発および再教育のための施策として、科学技術振興機構
は平成15 年度より、Web ラーニングプラザを一般公開している。これは主に民間企
業に従事する技術者を対象とした教材で、技術者が時間の制約の中で柔軟に学習で
きるよう、教材をインターネットを経由したWeb ベースで提供するものである。表
4?33 に2004 年3 月時点の分野別の提供教材の内容を示す。
表4?33: Web ラーニングプラザの教材概要(2004 年3 月現在)
分野コース数レッスン数
科学技術史1 3
環境9 57
ナノテクノロジー・材料9 47
ライフサイエンス7 31
機械14 133
化学8 73
社会基盤4 28
安全1 3
総合技術監理19 113
映像型教材1 14
全体73 502
出典: 科学技術振興機構ホームページより作成
(2) PDE 協議会委員会
PDE(Professional Development of Engineers) 協議会とは、技術者の専門能力の
継続的開発のためのインフラ整備・支援を目的として、日本工学会が中心となって
設立した委員会であり、現在41 の学協会が参加している。
PDE 協議会は現在、教材およびカリキュラムの開発、サービス提供のためのシス
テム構築を実施している。
4.9.4 まとめ
将来技術者としての活躍が期待される理工系修士課程の卒業数を見ると、1993 年に約
19,500 人であったが、2003 年では約34,200 人であり、1.7 倍に増加した。したがって、大
学院学生の育成という面からは、技術者の養成は着実に進展しているということができる。
ただし、理工系修士卒業生の割合は徐々に減少してきており、学生の志向や研究開発の方
向性の変化を反映している可能性もある。
大学における技術者養成の点からは、理工系のカリキュラム履修者の技能を認定する制
度(JABEE 認定プログラム) が近年開始された。
97
また、実績を積んだ技術士に対しては、APEC エンジニア相互承認プロジェクトによっ
て、技術士としての能力が客観的に評価され、APEC 各国において国内と同等の資格にお
いて技術者として従事できる仕組みが構築され、APEC エンジニアの認定件数も順調に増
加している。
さらに、学習を必要とする一般の技術者に対しては、インターネットを通じた教材提供
事業であるWeb ラーニングプラザが実施され、専門分野での能力開発、あるいは隣接領
域での知識獲得の支援が広範に行なわれている。
上記のように、技術者の活躍を支援する環境は、大学での養成、カリキュラムの認定、
技術者の技能認定、教材の提供と、分野の技術者のライフサイクルの各段階において充実
してきている。これらの施策の多くは、まだ開始されてから間もなく、今後の制度の定着、
内容の一層の充実、適用範囲の拡大が期待される。
98
4.10 研究開発マネジメントの充実
4.10.1 基本計画における記述
[第1 期基本計画]
? 国立大学等及び国立試験研究機関において、優秀な研究マネージャー及び研究リー
ダーの養成・確保を図るとともに、女性の研究者及び研究支援者への採用機会等の
確保及び勤務環境の充実を推進する。(1?211500?1)
[第2 期基本計画]
? 改革を徹底し、優れた成果を生み出す研究開発システムを実現するためには、研究
所等の一定の規模の組織で、機関の長のリーダーシップの下、柔軟かつ機動的なマ
ネジメントを行い、国際的に一流の研究開発拠点を構築していくことが有効である。
(2?221170?01)
? 既存の研究開発機関を世界的な研究開発拠点とすることを目指し、当該機関の研究
開発能力や成果を活用するための斬新な手法を組織運営に取り入れて行くなど、こ
れら機関におけるマネジメントの改革に取り組むことを促進する。(2?221170?02)
? 研究開発の責任者とマネジメントの責任者を分離し、前者には国際的水準の研究
開発実績を有する者を、後者には研究開発と経営の経験をともに持つ者を充てる。
(2?221170?05)
4.10.2 講じた施策
(1) 教育改善推進費(学長裁量経費) の拡充(1990～)
(2) 戦略的研究拠点育成プログラム文部科学省
(3) 21 世紀COE プログラム
4.10.3 達成状況
副学長数
学長の補佐機能の充実度を見るために、1993 年から2003 年までの国立、公立、私立別
の学長数、副学長数の推移を表4?34 に示す。また、学長一人あたりの副学長数を4?45 に
示す。副学長の充実は特に国立大学で顕著であることが分かる。2003 年現在、国立大学で
は学長あたりほぼ2 人の副学長が配置されていることになる。一方、公立大学の副学長は
1993 年には、全国にわずか一人という状況であったが、2003 年には24 人まで増えた。し
かし学長ひとりあたりの人数では0.32 人と非常に少ない。私立大学も公立大学とほぼ同
様の状況である。
99
表4?34: 大学の学長数、副学長数の推移
年度1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
学長国立98 98 98 98 98 99 99 99 99 99 97
公立46 48 52 53 56 61 66 72 74 75 76
私立379 393 401 414 419 435 446 486 490 500 514
副学長国立49 48 52 52 60 68 78 131 171 180 183
公立1 1 3 5 5 7 9 15 18 20 24
私立129 137 148 150 158 177 186 198 235 252 283
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
図4?45: 学長一人あたりの副学長数の推移
0.00
0.20
0.40
0.60
0.80
1.00
1.20
1.40
1.60
1.80
2.00
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003（年度）
国立
公立
私立
（人）
出典: 文部科学省「学校基本調査報告書」より作成
100
戦略的研究拠点育成プログラム
戦略的研究拠点育成プログラムは、基本計画が目指す「新しい時代を切り拓く研究開発
システム」を実現するため、組織の長のリーダーシップを発揮した組織改革を進め、国際
的にも優れた人材育成の拠点の育成を図る目的で、科学技術振興調整費の予算で実施され
るプログラムである。
対象となる機関は、大学・大学共同利用機関、国立試験研究機関、独立行政法人・認可
法人である。なお、機関が対象とする分野は自然科学及び自然科学と人文・社会科学の融
合領域とされている。
課題採択実施機関
? 独立行政法人産業技術総合研究所
? 独立行政法人物質材料研究機構
? 東京大学先端科学技術研究センター
? 北海道大学創成科学研究機構「リサーチ& ビジネスパーク構想」
? 東北大学大学院医学研究科
21 世紀COEプログラム
21 世紀COE プログラムは「大学の構造改革の方針」(平成13 年) に基づき、平成14 年
度から実施された、世界的研究教育拠点を育成するための重点的支援であり、すべて公募
によって採択の可否が決定される。
図4?35 に平成14 年度および平成15 年度採択課題を示す。
101
表4?35: 平成14 年度、平成15 年度21 世紀COE プログラム採択課題
平成14年度生命科学化学・材料
科学
情報・電気
電子人文科学学際・複
合・新領域計
国立大学申請件数66 54 49 39 75 283
採択件数21 18 15 13 17 84
公立大学申請件数11 5 6 8 8 38
採択件数1 0 0 1 2 4
私立大学申請件数35 23 23 32 30 143
採択件数6 3 5 6 5 25
合計申請件数112 82 78 79 113 464
採択件数28 21 20 20 24 113
平成15年度医学系
数学・物理
学・地球科
学
機械・土
木・建築、
その他工学
社会科学学際・複
合・新領域計
国立大学申請件数86 56 62 38 95 337
採択件数24 21 16 17 19 97
公立大学申請件数14 6 8 12 15 55
採択件数2 1 1 1 0 5
私立大学申請件数38 24 36 55 66 219
採択件数9 2 6 8 6 31
合計申請件数138 86 106 105 176 611
採択件数35 24 23 26 25 133
出典: 文部科学省ホームページより引用
4.10.4 まとめ
学長のリーダシップの強化について、副学長数を把握したところ、増加の程度の差はあ
るものの、国立、公立、私立のいずれにおいても充実が進んでおり、補佐機能の強化の試
みがなされていると考えられる。
また基本計画の「研究開発システム改革」を具現化するための施策として「戦略的研究
拠点育成プログラム」や「21 世紀COE プログラム」などが実施され、組織としてのマネ
ジメント機能の強化の支援もなされてきている。
マネジメントの充実については、定量的な指標が乏しいため、その達成状況の把握も定
性的なものにならざるを得ない。そのため、今回後述するアンケート調査では、研究開発
マネジメントに関する質問を行ない、マネージャ職の意識を把握することとしている。
102
5 詳細調査領域の選定と調査仮説の設定
5.1 詳細調査領域の選定
前述の「科学技術関係人材に関する施策の整理・分類」及び「人材関連課題の達成状況
の把握」の結果を受け、インタビュー調査、アンケート調査の対象とすべき詳細調査領域
を次の5 領域に選定した。
領域1 研究人材の流動性向上
研究人材の流動性については、第1 期及び第2 期の基本計画において共通しており、そ
の記述も他の人材関連記述に比較しても充実している。さらに2001 年12 月には総合科
学技術会議において「研究者の流動性向上に関する基本的指針」として問題意識とその対
策についての方向性が示されており、研究人材に関係する論点としては現在最大の課題と
いってよい。したがって本調査においてもこの「研究人材の流動性向上」を詳細調査領域
のひとつとして選定した。
領域2 若手研究者の養成と自立支援
若手研究者の養成と自立については、第1 期及び第2 期の基本計画ともに記述が非常に
充実している。その文脈は流動性を目的とした任期付任用の対象者としてのものが大半を
占めているが、若手向けの競争的資金の重要性、若手の研究環境の改善、若手研究者の抜
本的な数的増加をうたった記述もある。これらから基本計画が若手研究人材に大きな期待
を持っていることは明らかであるが、それだけに若手研究人材を対象としたの各種施策の
達成状況を詳細に把握することが不可欠である。また、研究人材がこれらの期待をどのよ
うに受け止めているか、施策が目的とした効果をあげているかについて確認する必要があ
ると考え、「若手研究者の養成と自立支援」を詳細調査領域とした。なお、本領域はポス
トドクター支援を含んでいる。
領域3 研究人材の多様なキャリア・パス形成
研究人材の多様なキャリア・パス形成については、第1 期及び第2 期の基本計画ともに
記述の量としては他の領域に比較して多いとは言えない。しかしながら上述の流動性促進
の各種施策で養成された若手研究人材の進路には、現状では明確なキャリア・パスが設定
されていると言えず、若手研究人材にとってはキャリアパス形成が大きな課題になってい
ると思われる。また、社会から科学技術関連情報に対するニーズの高まりとともに、これ
を担う学校教育、科学技術理解増進関係者等の役割が重要になっており、これを受け研究
人材の多様なキャリア・パス形成は科学技術・学術審議会人材委員会でも主要なテーマと
して取り上げられている。
本領域は上記の理由により詳細調査領域として適当であると判断した。
103
領域4 研究開発マネジメントの充実
研究開発マネジメントの充実については、第2 期基本計画にのみ記述がある。その記述
は、1) 「研究開発の責任者とマネジメントの責任者を分離する」、2) 「機関の長による強
力なリーダシップを期待する」、の2 つが主題になっている。近年、科学技術関連の大規
模プロジェクトが増加し1) の要素が重要になっており、さらに機関の独立行政法人化へ
の移行時期を迎え、組織運営上2) の要素が極めて重要になると考えられる。現在、研究
開発システムはこのような大きな変化の時期にあるため、本領域を詳細調査領域とするこ
とが適切であると判断した。なお、「研究人材の適切な評価と処遇」は機関の長を始めと
するマネジメントの役割が期待されるため、本領域で扱うこととした。
領域5 研究支援の充実
研究支援の充実については、第1 期基本計画の記述は充実しているものの、第2 期基本
計画では項目数としては半減している。本件については達成が困難である背景を調査する
必要があると思われる。また、近年の研究開発については知的財産化、国際化、社会への
説明といった技術面以外の支援機能の充実が不可欠になっている。これらの点から詳細調
査領域として含むのが適当であると判断した。
104
5.2 調査仮説の設定
選定した詳細調査領域における達成状況の調査結果、及び科学技術・学術審議会人材
委員会等の先行する議論の状況を参考にしつつ、調査仮説を設定した。なお、仮説を立証
するための適切なインタビュー及びアンケート調査の設計を行なうため、5 つの仮説を計
46 のサブ仮説として分解し定義した。
領域1 研究人材の流動性向上に関する仮説
科学技術基本計画では研究人材の流動性の重要性が指摘され、その実現のために任期付
任用制等の施策が実施されている。しかしながら、実際には研究人材の流動性は期待通り
には高まっていない。その原因として、年金、保健等の他の社会制度が人材の流動を前提
としておらず、研究人材本人にとっては現状では流動のメリットよりもデメリットが大き
いためではないかと思われる。また、こうした事情もあり、研究機関で研究人材の採用に
公募制が導入されているものの、十分に活用されていない。
1?1 研究者の流動性向上を目的とした基本計画の施策は着実に実行されている。
1?2 任期制の制度適用は着実に進んでいる。
1?3 任期制による採用は着実に進んでいる。
1?4 任期制の導入に伴い、研究者の流動性は高まった。あるいは任期制の流動性への寄
与は限定的である。
1?5 任期制の導入は組織を活性化させ、研究開発の効率を上昇させる。
1?6 任期付任用について、任期後のキャリア・パスが不明確等の問題がある。
1?7 研究者の流動性は依然として小さい。
1?8 年功序列型給与体系、退職金、年金等の科学技術政策以外の要素が、流動性の阻害
要因になっている。
1?9 任期制の導入後も研究者の流動性は大きくなっていない。
1?10 流動性を高めるためには、人材の採用、処遇に際し、客観性のある評価が不可欠で
ある。
1?11 流動性の重要性は研究人材に認識されている。
1?12 研究者が流動しやすくするための市場の形成に関する方策を含むべきであった。
1?13 人材選考プロセスの透明性が十分でなく、これが広範な流動を阻害している。
105
領域2 若手研究者の養成と自立支援に関する仮説
科学技術基本計画では、若手研究者の養成と自立の重要性が指摘された。これを受け、
養成については様々なポスドドクター等支援制度が、自立に関しては若手研究者を対象と
した競争的資金制度等が実施されている。しかしながら、ポストドクター支援については、
民間への雇用が依然として少なく、大学の雇用が頭打ちという状況のもと、ポスドク終了
後のキャリア・パスが明確にならないといった問題がある。また、若手の自立については、
研究資金の自由度は増したものの、設備等の研究環境が伴わないといった課題が残され、
自立のための環境整備はまだ不十分である。
2?1 若手研究者が自立するための環境が整備されていない。
2?2 若手向け競争的資金は充実しているが、全体としては研究資金が十分でないため、
若手の自立が困難になっている。
2?3 若手研究者が自立するための研究スペース、研究資金管理などの研究環境面で自立
するための条件が整っていない。
2?4 研究組織における人事、組織が硬直化し、研究者が高齢化している。そのため若手
の抜擢が難しく、独立までの年月が長くかかる。
2?5 「ポスドク等1 万人支援計画」により若手研究者は確実に養成されている。
2?6 ポスドクの数的規模は着実に増加している。
2?7 ポスドクについては、民間企業への派遣や終了後の就職機会が少ないなどの問題が
ある。
2?8 ポスドクが過剰となっている。支援期間満了後のポストが不足している。
2?9 研究者としてのキャリア・パス上でポスドクの位置付けが確立していない。
2?10 ポスドクの研究テーマの多様性が十分でない。幅広い教養や社会性も不十分である。
そのため専門領域の幅が狭い。
106
領域3 研究人材の多様なキャリア・パス形成に関する仮説
科学技術に対する社会の要請はますます多様かつ高度になり、科学技術を担う研究人材
にはこれまで以上に社会の各所での活躍が期待されている。同時に研究人材は生涯にわ
たって第一線としての研究能力を維持し続け得るとは限らず、適時に自身のキャリア・パ
スを選択できることが望ましい。しかし現状では研究者として採用された人材が、その後
選択し得るキャリアパスは限られており、これが人事の硬直化を招いたり、流動性を阻害
する原因になっている。このようなキャリア・パスの選択肢の乏しさに対しては、制度的
側面と研究人材の意識の両面からの改善が必要である。
3?1 基本計画の実施によって研究者のキャリア・パスは多様化している。
3?2 研究者には研究マネジメント部門、コーディネーター、知財管理専門家支等への多
様なキャリア・パスの選択肢が用意されている。
3?3 民間企業との兼業、休職、出向等、多様なキャリア・パスを研究者は必要としている。
3?4 リスクに挑戦するための制度の導入により、実際にリスクに挑戦する研究者が増大
した。
3?5 若手研究者は幅広い教養と社会性を身につけるための機会が十分でなく、多様なキャ
リア・パスを志向しにくい人材となっている。
3?6 大学、国研の若手研究者に対して研究者としての適性を判断する機会がなく、多様
な進路を選択する機会が与えられていない。
3?7 研究者には自己のキャリア・パスを選択する自由が与えられていない。
3?8 個々の研究者のキャリア・パス形成を研究組織として支援する試みがなされていない。
3?9 研究者が多様なキャリア・パスを選択し得ることは、組織にとってもメリットがある。
3?10 研究者のキャリア・パスに多様性がないため、研究開発力が低下したシニア研究者
が転向できずに研究ポストを埋め、若手の活躍の機会を奪っている。
107
領域4 研究開発マネジメントの充実に関する仮説
特殊法人、大学の独立法人化により、機関の長の強いリーダシップの必要性は認識され
始めている。一方で学問の独立性・自立性の観点から、組織は研究者の自治によるべきで
あるとの考え方があり、現状では後者が支配的である。しかしながら、今後、研究機関の
競争力を高め、戦略的な運営を行なうことが重要となってくる。
これに対応するためには、機関の長の強いリーダシップによる機動的な組織運営が必要
になる。現状では機関の長をささえるスタッフが不足しており、また機関内部の制度が未
対応であるなど、強いリーダシップの発揮のための十分な環境は整っていない。
4?1 組織の長は研究開発力を最大化するための十分な権限を有している。
4?2 「研究開発システム改革」を機能させるための、改革を具体化する視点を欠いていた。
4?3 組織の長には制度の弾力的運用が認められているものの、それを十分活用できてい
ない。
4?4 過度の研究者自治が組織の自己改革機能を奪っている。
4?5 明確な目標の設定と、公平かつ透明性のある評価の実施には組織の長の強力な指導
力が必要である。
4?6 研究者のインセンティブとして作用するような評価が実施されていない。
4?7 研究者の適正な評価を具体化するための施策が必要である。
108
領域5 研究支援の充実に関する仮説
研究開発の高度化、複雑化にともない、これを技術的に支える研究支援者の重要性が高
まっている。また産業界との共同研究の増加、研究成果の知財化・活用促進の要請等によ
り、事務支援部門へのニーズもより高度になっている。研究支援については、従来これを
担う研究支援者のキャリア・パスが明確ではなく、能力開発や能力評価も研究人材に比較
すれば必ずしも十分ではなかった。このため、近年の急速な技術進展に十分に対応してい
るとはいえない場合が生じている。これは事務支援部門についても同様である。研究機関
においては、今後それぞれの方針に基づき、機関内で研究支援、事務支援の人材を確保・
養成する必要が生じると思われる。また業務によってはアウトソーシングし、効率的な支
援サービスを確保する必要がある。
5?1 基本計画における研究支援に関する目標は達成されていない。
5?2 基本計画の数値目標設定が適切でなかった。
5?3 研究支援を必要とする場合にも、硬直的な制度のため、タイムリーに支援者を確保
することができなかった。
5?4 基本計画に支援者の能力開発・キャリア・パスの形成のための具体的な施策が必要
であった。
5?5 研究支援部門に対して、業務の多様化・高度化に対応するための施策を含むべきで
あった
5?6 研究支援者のキャリア・パスが明確でなく、職業としての認知度が低いために、な
り手が少ない。
109
5.3 まとめ
5 つの詳細調査領域について、各仮説を中分類し、サブ仮説を対応付けて整理したもの
を表5?1 に示す。
表5?1: 詳細調査領域とサブ仮説対応関係(1/2)
仮説大項目中分類No. サブ仮説
1. 研究人材の流動性向上1.1 全般1 研究者の流動性向上、多様なキャリアパスの実現、若手研究者の養成と自立、研究支援・
事務支援の充実を目的とした基本計画の施策は着実に実行されている。
1.2 人材の確保基本計画の施策実施によって、研究人材確保の方法が大きく変化している。
1.3 公募制13 研究室長による斡旋、口添え等による情実選考が残っており、これが広範な流動を阻害し
ている。
9 制度導入は進んでいるものの、採用数全体に占める適用数はまだわずかである。
基本計画によって、公募制の利点が認知され広く実施されている。
1.4 任期付任用制2 任期制の制度適用は着実に進んでいる。
3 任期制による採用は着実に進んでいる。
4 任期制の導入に伴い、研究者の流動性は高まった。あるいは任期制の流動性への寄与は限
定的である。
5 任期制の導入は組織を活性化させ、研究開発の効率を上昇させる。
6 任期付任用について、任期後のキャリアパスが不明確等の問題がある。
9 制度導入は進んでいるものの、採用数全体に占める適用数はまだわずかである。
1.5 流動性7 研究者の流動性は依然として小さい。
8 年功序列型給与体系、退職金、年金等の科学技術政策以外の要素が、流動性の阻害要因に
なっている。
11 流動化を向上させるための、研究者個人と組織の双方に対するインセンティブを高めるた
めの方策が必要である。
12 研究者が流動しやすくするための市場の形成に関する方策を含むべきであった。
研究人材の流動性を目的とした施策の実施により、現在の人材の流動性は平成8年当時に比
較して非常に大きくなった。
1.6 海外人材組織の活性化、国際化等の点で機関は海外人材の必要性を従来にもまして認識するように
なっている。
海外から採用される人材は増加している。
言葉、住居等の問題があり、日本の研究者市場はまだ海外に開かれていない。
2. 研究人材の多様な2.1 キャリアパス14 基本計画には研究者の多様なキャリアパス形成の実現のための視点が欠けていた。
キャリアパス形成の現状15 研究者には研究マネジメント部門、コーディネーター、知財管理専門家支等への多様な
キャリアパスが必要である。
16 民間企業との兼業、休職、出向等のリスクに挑戦する研究者のニーズに応える制度改革が
なされた。
17 リスクに挑戦するための制度の導入により、実際にリスクに挑戦する研究者が増大した。
18 若手研究者は幅広い教養と社会性を身につけるための機会が十分でなく、多様なキャリア
パスを志向しにくい人材となっている。
19 大学、国研の若手研究者に対して研究者としての適性を判断する機会がなく、多様な進路
を選択する機会が与えられていない。
20 研究者には自己のキャリアパスを選択する自由が与えられていない。
2.2 キャリアパス形
成への取り組み
21 個々の研究者のキャリアパス形成を研究組織として支援する試みがなされていない。
22 研究者が多様なキャリアパスを選択し得ることは、組織にとってもメリットがある。
23 研究者のキャリアパスに多様性がないため、研究開発力が低下したシニア研究者が転向で
きずに研究ポストを埋め、若手の活躍の機会を奪っている。
110
表5?1 詳細調査領域とサブ仮説対応関係(2/2)
仮説大項目中分類No. サブ仮説
3. 若手研究者の養成と自
立支援
3.1 自立のための環
境24 若手研究者が自立するための環境が整備されていない。
25
若手研究者向けの競争資金が拡充されるとともに助教授・助手の位置付けの見直しについ
ても検討が始まるなど、若手研究者が自立する方向性は示されている。しかし従来の制
度・慣習等が自立を阻害することがある。
26 若手研究者が自立するための研究スペース、研究資金管理などの研究環境面で自立するた
めの条件が整っていない。
27 研究組織における人事、組織が硬直化し、研究者が高齢化している。そのため若手の抜擢
が難しく、独立までの年月が長くかかる。
講座制が維持されているため、若手が独立する時期が遅くなっている。教授の人事が独立
時期を決している。
3.2 ポストドクター28 「ポスドク等1万人支援計画」により若手研究者は確実に養成されている。
支援29 ポスドクの数的規模は着実に増加している。
30 ポスドクについては、民間企業への派遣や終了後の就職機会が少ないなどの問題がある。
31 ポスドクが過剰となっている。支援期間満了後のポストが不足している。
32 研究者としてのキャリアパス上でポスドクの位置付けが確立していない。
33 ポスドクの研究テーマの多様性が十分でない。幅広い教養や社会性も不十分である。その
ため専門領域の幅が狭い。
4. 研究開発マネジメント
の充実
4.1 組織の長による
マネジメント
34 研究開発力を最大化するためには、組織の長によるイニシアティブと人事が必要である。
35 「研究開発システム改革」を機能させるために必要な組織マネジメント改革を具体化する
視点を欠いていた。
36 組織の長には制度の弾力的運用が認められているものの、それを十分活用できていない。
37 過度の研究者自治が組織の自己改革機能を奪っている。
4.2 評価と処遇10 人材の採用、処遇に際し、客観性のある評価が不可欠である。
38 明確な目標の設定と、公平かつ透明性のある評価の実施には組織の長の強力な指導力が必
要である。
39 研究者の公平性・透明性のある評価の実施および評価の処遇への反映が不十分であり、評
価がインセンティブとして作用していない。
5. 研究支援の充実5.1 研究支援者41 基本計画における研究支援に関する目標は達成されていない。
42 基本計画の数値目標設定が適切でなかった。
43 研究支援を必要とする場合にも、硬直的な制度のため、タイムリーに支援者を確保するこ
とができなかった。
44 基本計画に支援者の能力開発・キャリアパスの形成のための具体的な施策が必要であっ
た。
45 研究支援部門に対して、業務の多様化・高度化に対応するための施策を含むべきであった
45 研究支援部門に対して、業務の多様化・高度化に対応するための施策を含むべきであった
46 研究支援者のキャリアパスが明確でなく、職業としての認知度が低いために、なり手が少
ない。
研究には研究支援が不可欠である。
5.2 事務支援者基本計画において、事務支援機能の多様化と能力開発についての施策が必要であった。
事務支援機能の強化のための取り組みが必要であるが、頻繁なローテーションがあり、十
分な能力開発が行われていない。
6. その他その他人材関連施策として基本計画に含むべき事項がある。
研究者にインセンティブを与え、研究を活性化するための施策が必要である。
111
6 プログラム実施主体からみた達成状況調査
6.1 目的
人材養成施策は、人材が置かれている制度的環境、人材の学問分野、人材が所属する
組織のあり方に複合的な影響を受けており、前章で立てた仮説の立証には、多面的なアプ
ローチが必要である。本調査では、プログラムの実施主体からの視点及び養成される人材
本人からの視点の両面からの調査を実施することとした。
本年度は、まずプログラム実施主体からの視点から仮説を立証することを目標としつつ、
選定された詳細調査領域について、主に大学、公的研究機関等において、科学技術関係人
材養成の責任を負っている研究マネージャ職に対し、インタビュー及びアンケート調査を
実施した。また、公的研究セクターとの比較を行なうため、研究開発を実施する民間企業
に対しても、同様のアンケート調査を実施した。
このアンケートの調査により、研究人材をとりまく環境の現状、課題及びそれらに対す
る研究マネージャ職の考え方を把握し分析する。
6.2 方法
6.2.1 調査対象
基本的な考え方
本調査はプログラムの実施主体からみた人材養成関連施策の達成状況を把握することを
目的としており、設問は人事、評価を含む組織マネジメントに関して質問しているため、
職務上これらの権限を有するクラスに回答していただく必要がある。そのため、アンケー
ト対象の組織内のクラスとしては、組織の長及び研究人材を養成している部署・部門の長
が適していると判断した。また、調査対象の範囲として、科学技術関係の研究開発を実施
し、基本計画の施策の対象となっている大学、及び公的研究機関、その比較対象として研
究開発を行なう民間企業を含めることとした。
調査対象の抽出方法
? 大学等
国立、公立、私立の全大学をリストアップし、このうち大学院博士課程(後期) の
自然科学系研究科を有する大学を選択し、その学長及び研究科長を対象とした。全
国13 の大学共同利用機関については、本調査では大学と同格として扱い、その所長
及び部門長を対象とした。
大学の附置研究所及び共同教育研究施設については、研究科と同格とみなし、そ
の所長を対象とした。
さらに、研究科よりも小さな組織単位における人材養成の状況を把握するため、
旧帝大及び東京工業大学の自然科学系の学科長を対象として含めた。
リストアップには、大学が提供する公式ホームページの情報をもとにした。
112
? 公的研究機関等
省庁の直轄研究機関、独立行政法人、認可法人、特殊法人については全てをリス
トアップし、自然科学系の研究開発を行なう機関を選択し、これらの機関長及び組
織図において機関長から一つ下のレベルの部門の長を対象とした。
リストアップには、公的試験研究機関等が提供する公式ホームページの情報をも
とにした。
? 企業
今回の調査では民間企業は比較対照群として対象に含めた。対象企業は東京証券
取引所1 部上場企業であって、自然科学系の研究開発を実施する企業とした。自然
科学系の研究開発企業は、文部科学省監修LATTICE 社刊「全国試験研究機関名鑑
2004?2005」に収録されており、これを参考とした。対象企業の選別の際には、東証
一部上場企業を業種別に層化し、従業員数の大きいものから抽出した。すなわち、送
付対象は東証一部上場企業の業種割合を保存している。
リストアップには、基本的に上記「全国試験研究機関名鑑2004?2005」の情報を
採用したが、可能な限り最新の情報を反映させるため、適宜企業が提供する公式ホー
ムページを参考とした。
上記方法により抽出されたアンケート送付対象を表6?1 に示す。
表6?1: アンケート票送付対象
部門・研究
科長
共同教育
研究施設
長
附置研究
所長
学科長等
大学国立61 61 166 91 49 203 570 23.4%
公立27 27 43 70 2.9%
私立147 147 218 365 15.0%
大学共同利用機関13 13 82 95 3.9%
小計248 248 509 91 49 203 1,100 45.1%
公的研究機関等直轄研究所16 16 161 177 7.3%
独立行政法人32 32 299 331 13.6%
認可法人1 1 10 11 0.5%
特殊法人3 3 22 25 1.0%
小計52 52 492 0 0 544 22.3%
大学・国研等計300 300 1,001 91 49 203 1,644 67.4%
民間企業795 795 795 32.6%
計1,095 300 1,796 91 49 203 2,439 100.0%
構成比12.3% 87.7% 100.0%
区分機関数機関長計構成比
部門長等
なお、基本計画の主旨に鑑み、専ら人文社会のみをその研究対象とする機関は本調査対
象から除外した。人文社会とそれ以外の学問分野を分ける明確な定義は存在しないが、本
113
調査では科学研究補助金の分野分科の定義(表6?2) に従い、理系及び複合領域系を科学技
術関連分野とし、それ以外の分野を人文社会分野とした。
表6?2: 科学研究補助金による人文社会と理系・複合領域の区分
系部分科
文系文学哲学、文学、心理学・社会学・教育学・文化人類学、史学
法学基礎法学、民事法学、政治学、公法学、社会法学、国際法学、刑事法学
経済学経済理論、経済史、経済学、経済統計学、財政学・金融論、会計学、経済政策（含経済事
情）、商学
理系理学数学、地球科学、人類学（含生理人類学）、天文学、化学物理学、生物学
工学応用物理学・工学基礎、土木工学、プロセス工学、機械工学、建築学、工業化学、電気電子工
学、材料工学、総合工学
農学農学、水産学、畜産学・獣医学、農芸化学、農業経済学、境界農学、林学、農業工学
医学生理、内科、薬学、病理、外科、医学一般、社会医学、歯科、看護学
複合系複合領域
科学技術史（含科学社会学・科学技術基礎論）、体育学、プラズマ理工学、地理学、エネル
ギー学、家政学、環境科学、文化財科学、生物化学、科学教育・教科教育学、基礎生物科学、
統計科学、神経科学（含脳科学）、情報科学、実験動物学、社会システム工学、医用生体工
学・生体材料科学、自然災害科学
全体8分野70分科
今回対象5分野51分科
出典: 中央教育審議会大学分科会大学改革連絡会(第3 回) 配布資料4?5:「我が国における学術
機関等の学問分野構成の例」より作成
114
6.2.2 実施要領
(1) 発送・回収時期
? 大学等及び公的研究機関等
発送: 平成16 年2 月9 日、締切日平成16 年2 月27 日
? 民間企業
発送: 平成16 年2 月23 日、締切日平成16 年3 月12 日
なお、回答者からの要望が多かったため、上記締切日以降も到着した回答表につい
ては可能な限り受領した。
(2) 機関区分別回収数
機関区分別の回収状況を表6?3 に示す。
表6?3: 機関区分別の回収状況
送付数回収数回収率送付数回収数回収率送付数回収数回収率
大学＋公的研究機関等1,644 630 38.3% 300 130 43.3% 1344 500 37. 2 %
大学1,100 441 40.1% 248 110 44.4% 852 331 38. 8 %
公的研究機関等544 189 34.7% 52 20 38.5% 492 169 34. 3 %
全体機関の長部門の長
区分
6.2.3 回答者のプロフィール
図6?1～図6?6 に回答者の属性を示す。
回答者の立場は機関の長が20.6%、部門の長が79.1%である(図6?1)。所属機関は国立
大学が最も多く36.4%である。大学共同利用機関を含む大学等の割合は70.1%、独立行政
法人、直轄研究機関等を含む公的研究機関等は28.5%である。
図6?1: 回答者の立場
20.6 %
79.1 %
0.3 % 機関の長
部門の長
無回答
図6?2: 回答者の所属機関種
36.4 %
5.1 %
23.4 %
5.2 %
18.8 %
8.4 %
1.3 % 1.4 %
国立大学
公立大学
私立大学
大学共同利用機関
独立行政法人
省庁直轄研究機関
その他無回答
115
回答者の年齢は51 才から60 才が最も多く、全体の51.4%を占める。回答者の専門分野
は工学系が最も多く30.1%を占める(図6?4)。
図6?3: 回答者の年齢
0.5 %
11.2 %
51.4 %
31.2 %
3.2 %
2.5 % 31～40 才
41～50 才
51～60 才
61～70 才
71～ 才
無回答
図6?4: 回答者の専門分野
20.7 %
30.1 %
12.5 %
22.0 %
7.4 %
7.3 % 理学系
工学系
農学系
医学薬学系
複合領域
その他
回答者の研究歴は31～35 年が最も多く24.8%を占める。回答者の3 分の2 は26 年以上
の研究歴を有する。回答者の経験機関数で最も多いのは2 機関で28.3%、次いで3 機関の
27.4%であった(図6?6)。
図6?5: 回答者の研究歴
1.1 %
1.1%
2.5%
6.3 %
16.5 %
18.7 %
8.7 %
1.9 %
3.2 %
24.8 %
15.2 %
1～5年
6～10年
10～15 年
16～20 年
21～25 年
26～30 年
31～35 年
36～40年
41年以上
研究歴なし
無回答
図6?6: 回答者の経験機関数
17.9 %
28.3 %
27.4 %
16.0 %
6.5 %
4.0 % 1機関
2機関
3機関
4機関
5機関以上
無回答
大学等に所属する回答者に対し、卒業大学と現在の大学が同じであるかどうかを質問し
た。年齢による差を除くため、ここでは対象を51 才から60 才までを対象とし、分野別に
集計した。その結果を図6?7 に示す。
分野別では農学系、医学薬学系に現在在籍の大学が卒業大学と同じという割合が高く
なっている。ただし、これは卒業時と現在の大学が等しいかどうかを質問したものであり、
この間ずっと同じ機関に所属したことを示すものではない。それを把握するには、経験機
116
関数と合わせて見なくてはならない。
図6?7: 卒業大学と現在所属する大学は同じですか(大学に所属する51～60 才)
40. 4 %
34. 0 %
41. 0 %
52. 6 %
51. 1 %
23. 8 %
33. 3 %
56. 3 %
60. 0 %
59. 0 %
42. 1 %
48. 9 %
61. 9 %
66. 7 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
51～60才計
理学系
工学系
農学系
医学薬学系
複合領域
その他
無回答
卒業大学(最終学歴)と現在の
所属大学は同じ
卒業大学(最終学歴)と現在の
所属大学は異なる
同じく大学に所属する51 才から60 才までを対象とし、分野別に経験機関数を集計した
結果を図6?8 に示す。
全体では経験機関数は3 機関が最も多く28.7%を占めるが、経験1 機関、2 機関もこれ
に大差なく、約半数は経験1 機関か2 機関である。
分野別では、工学系にやや経験機関数が小さい傾向が見られる。逆に医学薬学系では1
機関のみの割合が8.9%と他の分野に比較して小さく、経験機関数は多い。理学系も医学
薬学系に次いで経験機関数が多い傾向がある。
図6?8: 回答者の経験機関数(大学に所属する51～60 才、N=208)
23.7 %
14.3 %
35.2 %
30.2 %
8.9 %
25.0 %
26.1 %
25.2 %
22.9 %
34.1 %
15.1 %
26.8 %
17.9 %
26.1 %
28.7 %
34.3 %
19.8 %
30.2 %
35.7 %
28. 6 %
26.1 %
15.3 %
20.0 %
8.8 %
13.2 %
19.6 %
21.4 %
13.0 %
7. 2 %
8. 6 %
2.2 %
11. 3 %
8. 9 %
7. 1 %
8.7 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
51～60才計
理学系
工学系
農学系
医学薬学系
複合領域
その他
1機関2機関3機関4機関5機関以上
117
6.3 アンケート調査のまとめ
以下にアンケートの回答の集計結果および結果に対する考察を記す。なお、今回の集計
対象は選択式設問であり、集計は大学と公的研究機関等を分けた単純集計である。
回答者の専門分野、設問間のクロス分析および記述回答に対する詳細な分析は、次年度
に実施する予定である。
6.3.1 研究人材の確保と流動性
流動性の状況
流動性の状況等に関する主な回答状況を図6?4 に示す。
実際の流動性の状況変化を尋ねた質問では、「流動性が向上している」との実感をもつ
マネージャが半数近くあり、「どちらともいえない」も半数近くあった。全体としては研
究人材の流動性は増大の傾向にあると思われる
研究開発マネージャ職に研究人材の流動性の意義について尋ねた質問では、流動化の利
点として、「新しい研究領域を開拓できる」、「優れた人材を確保できる」と、いずれの回
答に対しても回答者の半数以上が必要性、利点が認識されている(問1?18)。
一方デメリットについては、最も多い回答が「長期の研究計画が立てにくくなる」、次
いで「優れた人材が流出してしまう」というものであった。しかし回答割合でみると、上
記の利点を挙げた回答よりは少ない。また、選択肢以外の「その他」への自由記述では、
半数以上が「デメリットはない。」としており、流動性については利点の方がより多く認
識されていると思われる(問1?19)。
流動を阻害する要因としては「年功序列的な賃金体系」を挙げる回答が最も多く、一つ
の機関に長く在籍した方が処遇が向上する現在の仕組みが流動性という観点からは阻害要
因となっていることが分かった(問1?20)。
118
表6?4: 研究人材の流動性に関する回答状況
問 1-1
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学5.4% 40.9% 39.5% 10.6% 2.7% 0.9%
公的研究機関等8.3% 32.2% 39.4% 13.3% 4.4% 2.2%
問 1-2 研究人材の流動性を高めるには、研究チーム(研究室)単位で異動する仕組みが必要である。
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学5.0% 17.4% 55.8% 15.8% 4.7% 1.4%
公的研究機関等3.3% 13.3% 50.6% 16.7% 12.2% 3.9%
問 1-18 研究者の流動性が向上すると、あなたの所属する機関にとってどのようなメリットがありますか。
優れた人材を獲
得できる
新しい研究領域
を開拓できる
新しい文化を取
り入れられる
人材のやる気を
引き出せる
不適合者の転出
を促せる無回答
大学52.1% 65.2% 26.2% 41.8% 30.2% 0.0%
公的研究機関等56.7% 58.9% 28.3% 34.4% 29.4% 0.0%
問 1-19
優れた人材が流
出してしまう
ノウハウの蓄積
が困難になる
知識や技術が流
出してしまう
長期の研究計画
が立てにくくな
る
研究者との意思
の疎通が円滑に
なりにくい
無回答
大学40.9% 24.4% 9.9% 47.0% 13.5% 0.0%
公的研究機関等31.7% 52.2% 13.9% 52.8% 10.0% 0.0%
問 1-21
年功序列的な賃
金体系退職金の目減り年金や保険の可
搬性の低さ
昇進が内部の者
に有利なこと
特に不利に働く
要素はない無回答
大学39.1% 29.8% 30.2% 18.3% 19.2% 0.0%
公的研究機関等41.1% 32.2% 34.4% 28.3% 13.9% 0.0%
私が責任者を務める組織・部局では、3年前にくらべて人材の流動性(他の機関との間の研究人材の
転入転出)が向上している。
現在の日本の制度または慣習で、研究人材が異動しようとするときに不利に働くものは何です
か。
研究者の流動性が向上すると、あなたの所属する機関にとってどのようなデメリットがあります
か。
119
公募制の状況
本調査では公募制について、公募制と研究人材の流動化の関連および公募制の実際の運
用について知ることを目的とした。
公募制の状況に関する回答状況を表6?5 に示す。
「公募制を導入してから流動性が向上したか」という質問に対しては、全体としては肯
定的である(問1?5)。また「研究者はすべて公募を経て採用されるべきであるか」に対し
ては、特に大学において肯定的な回答が多く見られ、公募制自体については、概ね肯定的
であるということができる。
公募の具体的運用について、「公募と同時に個人的な紹介を利用するか」との質問に対し
ては回答者の半数以上が「まったくそのとおり」、「そのとおり」と回答している(問1?3)。
このことから、公募制については多様な方法のなかの一方法として利用したい、という意
識があるように思われる。
上記より、全体として研究人材の採用を公募を経て行なうことには肯定的であるものの、
運用については公募のみではなく、他の人材情報と合わせて採用を行ないたいという意志
をみることができる。さらに、公募が一部では単なる形式的なものになっていることを示
している可能性も否定できない。本結果は単に公募制を導入している、していないとい
う表面的な現象だけでなく、利用目的や公募の具体的な運用方法も合わせて、今後の公募
制のあり方を検討する必要があることを示しているということができよう。
120
表6?5: 公募制の状況に関する回答状況
問 1-3
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学5.6% 45.1% 26.6% 16.5% 5.0% 1.1%
公的研究機関等5.0% 52.8% 20.0% 13.9% 5.6% 2.8%
問 1-4
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学1.1% 14.9% 57.1% 19.0% 6.8% 1.1%
公的研究機関等0.6% 16.7% 59.4% 14.4% 6.7% 2.2%
問 1-5
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学3.8% 36.3% 44.2% 7.7% 2.9% 5.0%
公的研究機関等4.4% 23.3% 48.9% 10.6% 6.1% 6.7%
問 1-6
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学16.5% 41.1% 36.1% 4.5% 1.1% 0.7%
公的研究機関等8.9% 30.0% 43.9% 12.2% 3.3% 1.7%
問 1-7
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学3.2% 26.0% 33.0% 28.9% 7.0% 2.0%
公的研究機関等5.6% 27.8% 28.9% 29.4% 6.1% 2.2%
問 1-8
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学2.9% 31.2% 41.5% 19.4% 2.7% 2.3%
公的研究機関等3.9% 31.7% 38.9% 18.3% 3.3% 3.9%
問 1-9
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学19.2% 49.9% 22.3% 6.3% 0.9% 1.4%
公的研究機関等18.9% 47.8% 25.0% 4.4% 1.7% 2.2%
公募制が定着しないのは、公募ではその時最も適した人材のもとへ募集情報が届くとは限らな
いからである。
公募制が定着しないのは、研究人材の側に移動したいという意識が小さいからである。
任期期間、再任の回数などを自由に設定できれば、任期付き任用制度をもっと活用したい。
私が責任者を務める組織・部局では、公募と同時に個人的な紹介によって人材の情報を入手す
ることが多い。
公募よりも、公募を経ない個人的な紹介の方が人物がよくわかるので良い。
私が責任者を務める組織・部局では、公募制度を導入してから研究者の流動性が向上した。
研究者はすべて公募を経て採用されるべきである。
121
任期付任用制の導入状況
任期付任用制に関する主な回答状況を表6?6 に示す。
任期付任用制の効果について、「若手研究者の流動性が向上したか」との問に対しては
概ね肯定的であった(問1?10)。これに対し、「中堅・シニアの流動性が向上したか」に対
する回答は否定的なものが多く、任期付任用制度は若手により多く適用され、中堅・シニ
アの研究人材の流動化に対してはあまり寄与できていないことが推察される(問1?11)。
任期付任用制の効果について、「任期制は組織の活性化、効率の向上に効果があるか」と
の問に対し、肯定的回答が大学、公的研究機関ともに60%以上であり、回答者は任期付任
用制の効果を概ね認めているということができる(問1?12)。さらに、今後の適用者数に
ついては、「非常に増やしたい」、「増やしたい」を合わせると、大学では60%以上、公的
研究機関でも半数以上が適用範囲を広げたいという考えをもっていることがわかった。
表6?6: 任期付任用制の導入状況に関する回答状況(1/2)
問 1-9
まったくそのとお
り
ほぼそのとおり
どちらともいえな
い
ほとんどそうでな
い
まったくそうで
ない
無回答
大学19.2% 49.9% 22.3% 6.3% 0.9% 1.4%
公的研究機関等18.9% 47.8% 25.0% 4.4% 1.7% 2.2%
問 1-10
まったくそのとお
り
ほぼそのとおり
どちらともいえな
い
ほとんどそうでな
い
まったくそうで
ない
無回答
大学3.2% 20.1% 31.2% 9.3% 6.8% 29.6%
公的研究機関等5.6% 25.6% 32.2% 15.6% 6.7% 14.4%
問 1-11
まったくそのとお
り
ほぼそのとおり
どちらともいえな
い
ほとんどそうでな
い
まったくそうで
ない
無回答
大学1.8% 8.1% 35.9% 14.7% 9.5% 30.0%
公的研究機関等1.7% 6.7% 36.7% 28.3% 12.2% 14.4%
問 1-12
まったくそのとお
り
ほぼそのとおり
どちらともいえな
い
ほとんどそうでな
い
まったくそうで
ない
無回答
大学15.6% 49.9% 26.4% 3.2% 1.4% 3.6%
公的研究機関等10.0% 53.3% 25.0% 3.3% 5.0% 3.3%
問 1-15
非常に増やしたい増やしたい現状程度としたい減らしたい
非常に減らした
い
無回答
大学3.8% 59.6% 18.7% 1.1% 0.0% 16.7%
公的研究機関等2.8% 47.8% 34.4% 2.2% 2.2% 10.6%
任期期間、再任の回数などを自由に設定できれば、任期付き任用制度をもっと活用したい。
私が責任者を務める組織・部局では、任期付き任用制度を導入してから若手研究者の流動性が向上した。
私が責任者を務める組織・部局では、任期付き任用制度を導入してから中堅・シニア研究者の流動性が向上
した。
任期制の導入は組織の活性化、研究開発効率の向上に効果があると思う。
今後の任期付き任用の適用者数を( )。
122
任期付任用制の導入状況については、大学では回答者が責任者を努める組織の54.6%が、
公的研究機関では78.3%が導入している(問1?20)。導入していると回答した回答者に目
的を尋ねたところ、大学、公的研究機関ともに「時限プロジェクト対応として」がもっと
も多かった(問1?20?1)。
導入していないと回答した回答者にその理由を尋ねたところ、大学では「研究者の反対
が大きいから」、公的研究機関では「職員団体の反対が大きいから」がそれぞれもっとも多
く、導入していない機関では研究人材の理解が得られていない様子が窺える(問1?20?2)。
表6?6 任期付任用制の導入状況に関する回答状況(2/2)
問 1-16
1割3割5割7割9割無回答
大学4.5% 20.8% 26.6% 8.6% 26.0% 13.5%
公的研究機関等16.1% 22.2% 27.2% 11.7% 13.3% 9.4%
問 1-17
1割3割5割7割9割無回答
大学23.0% 11.7% 7.2% 6.3% 10.2% 41.5%
公的研究機関等18.9% 7.8% 7.2% 12.2% 28.9% 25.0%
問 1-20
はいいいえ無回答
大学54.6% 42.4% 2.9%
公的研究機関等78.3% 17.8% 3.9%
問 1-20-1
若手の試用期間と
して
時限プロジェクト
対応として
人材のやる気を引
き出すため
不適合者の転出促
進策として
監督官庁の指示
により
その他
大学31.4% 38.4% 36.0% 16.5% 5.8% 7.4%
公的研究機関等40.4% 51.8% 12.1% 6.4% 30.5% 8.5%
問 1-20-2
研究者の反対が大
きいから
職員団体の反対が
大きいから
研究スタイルに適
合しないから
特に必要を感じな
いから
その他
大学12.8% 2.7% 15.4% 19.1% 50.0%
公的研究機関等3.1% 21.9% 9.4% 15.6% 50.0%
(「はい」とお答えの方)任期付き任用制度を導入した目的は何ですか。
(「いいえ」とお答えの方)任期付き任用制度を導入しない、あるいはできない理由は何ですか。
若手研究者の( )程度には任期付き任用制度を適用すべきである。
私が責任者を務める組織・部局では、任期付き任用制度の適用者のうち、若手研究者がおよそ( )を占め
ている。
あなたが責任者を務める組織・部局では、任期付き任用制度を導入していますか。
123
海外人材の確保と定着
海外人材の確保と定着に関する回答状況を表6?7 に示す。
優秀な海外人材を日本の研究人材として定着させることについては、大学では80%以
上、公的研究機関等では約80%が肯定的である(問1?13)。また「海外人材が組織を活性
化させ、研究開発の効率化に寄与するか」との問いに対しても概ね肯定的である。
海外人材の定着を阻害する要因を若手と中堅・シニアを分けて質問したところ、若手に
ついては「研究者ポストの不足」が大学、公的研究機関等がともにもっとも多い回答であっ
た。中堅・シニアについては、「研究環境が世界と比較して充実していない」ことを阻害
要因として挙げる回答がもっとも多かった。
表6?7: 海外人材の確保と定着に関する回答状況
問 1-13
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学32.7% 54.4% 10.8% 0.2% 0.0% 1.8%
公的研究機関等24.4% 54.4% 11.1% 5.6% 1.7% 2.8%
問 1-14
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学21.4% 52.8% 23.5% 0.2% 0.2% 1.8%
公的研究機関等13.3% 47.8% 31.7% 2.8% 2.2% 2.2%
問 1-22
研究者ポストの
不足
金銭面の待遇へ
の不満
住居等、生活コ
ストの高さ
研究環境が世界
と比較して充実
していないこと
特に阻害してい
る要因はない
無回答
大学61.6% 14.0% 39.1% 37.9% 3.8% 0.0%
公的研究機関等49.4% 9.4% 31.7% 27.2% 7.2% 0.0%
問 1-23
年金や保健の可
搬性の低さ
金銭面の待遇へ
の不満
住居等、生活コ
ストの高さ
研究環境が世界
と比較して充実
していないこと
特に阻害してい
る要因はない無回答
大学17.6% 25.5% 41.1% 53.5% 5.4% 0.0%
公的研究機関等18.3% 16.1% 33.3% 33.3% 8.9% 0.0%
優秀な留学生や海外からのポストドクターを日本の研究人材として定着させるための方策を講じるべ
きである。
海外からの研究人材は組織を活性化させ、研究開発の効率を上昇させる。
現在の日本で、若手の海外人材の日本への定着を阻害している要因には何があると思いますか。
現在の日本で、中堅・シニアの海外人材の日本への定着を阻害している要因には何があると思います
か。
124
6.3.2 若手研究者の養成と自立
若手研究者の養成
若手研究者の養成に関する回答状況を表6?8 に示す。
(1) 博士課程学生への支援
アンケートでは、日本の博士課程進学者が先進諸国に比較して少ないとの指摘が
なされていることを受け、これを研究開発マネージャがどのように考えているかを
質問した。
「博士課程進学者を増加させるべきであるか」との問いに、大学では60%以上の
回答者が「まったくそのとおり、そのとおり」と肯定的な考えを示している。公的
研究機関では肯定的な回答の割合は大学に比べ低く約30%程度である。
「博士課程の学生を経済的により支援すべきであるか」との問いには、大学では
95%以上、公的研究機関でも70%以上が肯定しており、経済的支援については、不
足しているという共通認識があることが分かった。
(2) ポストドクター支援
回答者が責任者を務める組織のうち、ポストドクターを受け入れている割合は
77%であった。
受け入れの最も大きな目的は「共同研究者として」が54%で最も多かった。次い
で「研究実施のための労働力として」という回答が多く、ポストドクターの研究現
場における立場の一端を伺わせるものであった。
制度としての「ポストドクター等1 万人支援計画」の効果については、「研究人材
の流動性が向上した」という意見が最も多かった。これについては実際に誰がどの
ように流動しているか、が次の興味となる。すなわち、受け入れたポストドクター
が機関を流動し、それが呼び水となって機関全体の流動が促進されているという望
ましいとらえ方と、従来、正規職員についてはほとんど転出や転入等の流動がなく、
ポストドクターのみが流動しているために、あたかも機関の流動性が高まっている
かのような印象を与えているのではないか、という2 面からの見方があり、これに
ついては、次年度の調査によって明らかにしていきたい。
125
表6?8: 若手研究者の養成に関する回答状況
問 2-1
まったくそのとおりほぼそのとおりどちらともいえないほとんどそうでないまったくそうでない無回答
大学29.8% 33.2% 28.2% 6.5% 1.6% 0.7%
公的研究機関等7.8% 25.0% 47.8% 13.9% 4.4% 1.1%
問 2-2
まったくそのとおりほぼそのとおりどちらともいえないほとんどそうでないまったくそうでない無回答
大学61.6% 35.0% 2.7% 0.2% 0.0% 0.5%
公的研究機関等18.9% 52.8% 21.7% 3.9% 1.7% 1.1%
問 2-3
1年3年5年7年8年以上無回答
大学3.6% 65.9% 28.0% 0.5% 0.9% 1.1%
公的研究機関等3.3% 56.1% 31.1% 5.0% 0.6% 3.9%
問 2-10
はいいいえ無回答
大学76.1% 22.1% 1.8%
公的研究機関等78.9% 20.0% 1.1%
問 2-10-1
共同研究者として
研究実施のための労
働力として
若手または学生の指
導役として
新たな研究分野を取
り込むため
他の研究者のモチ
ベーションを高める
ため
その他
大学75.7% 43.0% 32.0% 26.1% 9.5% 1.8%
公的研究機関52.8% 65.5% 4.2% 42.3% 16.2% 3.5%
問 2-10-2
研究指導に負担を感
じるから
機材、スペース面の
準備ができないから
適したポストドク
ターが見つからない
から
支援制度の選考から
もれてしまったから
特に必要性を感じな
いから
その他
大学1.0% 17.3% 15.3% 21.4% 11.2% 33.7%
公的研究機関11.1% 5.6% 30.6% 25.0% 25.0% 22.2%
問 2-11
単なる博士課程の延
長
研究分野の幅を広げ
る期間
自立のための登竜門就職までの猶予期間
特に意義を見出せな
い
その他
大学2.9% 53.5% 65.2% 29.8% 3.2% 0.0%
公的研究機関等2.2% 56.1% 55.6% 36.1% 6.7% 0.0%
問 2-12
若手研究者が着実に
養成された
研究開発の成果が充
実した
研究人材の流動性が
向上した
特に効果はなかった無回答
大学32.3% 24.2% 39.7% 15.1% 0.0%
公的研究機関等29.4% 15.6% 31.1% 18.9% 0.0%
問 2-14
大幅に増えるのがよ
い
増えるのがよい現状程度でよい減るのがよい大幅に減るのがよい無回答
大学11.1% 44.5% 30.5% 8.6% 2.3% 3.2%
公的研究機関等2.2% 28.9% 43.3% 16.7% 2.8% 6.1%
ポストドクターの数は今後どのようにあるべきだと思いますか。
ポストドクターの経験は、研究者本人にはどのような意義があると思いますか。
「ポストドクター等1万人支援計画」はどのような点で日本の研究開発に効果があったと思いますか。
(「はい」とお答えの方)ポストドクター受け入れの目的は何ですか。
(「いいえ」とお答えの方)ポストドクターを受け入れない、あるいは受け入れられない理由は何ですか。
博士課程進学者を増加させるべきである。
博士課程の学生を経済的により支援すべきである。
ポストドクターの支援期間は( )程度が適当である。
あなたが責任者を務める組織・部局では、ポストドクターを受け入れていますか。
126
自立のための環境整備
若手の自立のための環境整備に関する回答状況を表6?9 に示す。
「若手研究者の自立を阻害する要因はあるか」との質問に対しては、大学で74.7%、公
的研究機関等で58.9%が「ある」と回答しており、多くの組織でなんらかの阻害要因が存
在することが分かる(問2?15)。
その要因の一例として、従来から指摘されている大学における「職階制」について、「旧
来の職階制は若手の自立を阻害しているか」との質問に対しては、大学では「どちらとも
いえない」との回答が最も多く、55.1%を占めた。これについては、阻害する面と、好ま
しい面があることを示しているものと思われる。公的研究機関等からは大学よりもやや高
い割合で職階制は阻害要因であるとする回答がある(問2?9)。
「若手向けの外部競争的資金の充実」については、「自立に貢献している」との意見が大
学、公的研究機関等で60%以上を占めた。一方、「どちらとも言えない」との回答も27%を
占めており、これについても好ましい面とそうでない面があると受け止められていること
が推察できる。好ましくない面としては、例えばプロジェクトの目的志向が若手研究者の
自由な研究を阻害する可能性、長期的な研究展望に与える研究プログラムの期限の影響と
いったことが考えられるが、これについても次年度調査の検討課題としたい。
若手研究者が機関を移ることの意義について質問した。「研究者が自立するためには多
様な研究機関で経験を積むことが必要であるか」との問いに対しては、肯定的な回答が大
学で60%以上、公的研究機関等ではやや少なく約50%を占めた。同時に「一つの研究組織
でじっくりと研究能力を高めることが重要であるか」については、大学、公的研究機関等
ともに「どちらともいえない」が60%を占めた。この2 問の回答を合わせると、基本的に
は多様な研究機関で経験を積むことが望ましいが、一つの機関でじっくりと研究を行なう
ことの効果も否定できない、との考えられていることが推察できる。
127
表6?9: 自立のための環境整備に関する回答状況
問 2-6
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学22.3% 42.2% 32.1% 2.3% 0.5% 0.7%
公的研究機関等15.6% 35.0% 43.9% 3.3% 1.1% 1.1%
問 2-7
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学0.7% 11.3% 62.3% 20.8% 3.8% 1.1%
公的研究機関等1.7% 16.1% 57.2% 18.9% 4.4% 1.7%
問 2-8
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学14.9% 54.4% 23.7% 6.1% 0.5% 0.5%
公的研究機関等10.6% 50.0% 27.2% 10.0% 1.7% 0.6%
問 2-9
まったくそのと
おりほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学7.7% 24.6% 55.1% 9.9% 2.3% 0.5%
公的研究機関等10.6% 40.0% 42.2% 6.1% 0.6% 0.6%
問 2-15
あるない無回答
大学74.7% 19.2% 6.1%
公的研究機関等58.9% 30.0% 11.1%
あなたが責任者を務める組織・部局では、若手研究者が自立するための制度や環境として不
足しているものはありますか。
若手研究者が研究面で自立するためには、多様な研究組織で経験を積むことが重要である。
若手研究者が研究面で自立するためには、一つの研究組織でじっくりと研究能力を高めるこ
とが重要である。
若手向け外部競争的資金の拡充は若手研究者の自立に貢献している。
教授、助教授、助手等からなる旧来の職階制度は若手の自立を阻害する。
128
6.3.3 研究人材の多様なキャリア・パス形成
研究人材の多様なキャリア・パス形成に関する回答状況を表6?10 に示す。
研究人材が多様なキャリア・パスを選択し得ることの意義については、大学、公的研究
機関等、ともに約80%が認めており、多様なキャリア・パスの形成についての認識はされ
ている(問3?4)。
「組織として研究者のキャリア・パス多様化のための取り組みを行なっているか」との
質問に対しては、大学と公的研究機関等では大きく回答が異なった。大学では「取り組み
はしていない」との回答が若手対象としては65.9%、中堅からシニア対象では70.0%であ
るのに対して、公的研究機関等では31.1%、33.3%程度であり、特に大学において、キャ
リアパス多様化への取り組みが遅れていることがわかった(問3?1, 3?2)。
研究者が転換する職種についても、大学と公的研究機関等では回答状況が異なり、大学
では「転換の事例はない」が約半数あったのに対し、公的研究機関等では、「マネジメン
ト・管理職」との回答が約60%と最も多かった。
以上から、多様なキャリア・パス形成について、研究開発マネージャはその必要性、意
義は認めながらも、実際の取り組みとしては思うようにできていない状況にある、という
ことが判明した。多様なキャリア・パス形成のためには、ある程度の人材の流動性が存在
することが必要であり、キャリア・パス形成のための環境、特に人材の流動を促すしくみ
が整っていないために、組織としての対応にも限界があるのではないかと思われる。
129
表6?10: 研究人材の多様なキャリア・パス形成に関する回答状況
問 3-1
研究職として組織
内の配置転換
非研究職として組
織内の配置転換
組織外への出向次の就職先の斡旋
組織としての取り
組みはしていない
無回答
大学6.5% 3.2% 12.4% 14.0% 65.9% 0.0%
公的研究機関等40.0% 24.4% 36.7% 10.0% 31.1% 0.0%
問 3-2
研究職として組織
内の配置転換
非研究職として組
織内の配置転換
組織外への出向次の就職先の斡旋
組織としての取り
組みはしていない
無回答
大学6.8% 4.1% 7.7% 13.5% 70.0% 0.0%
公的研究機関等33.3% 29.4% 37.2% 10.0% 33.3% 0.0%
問 3-3
マネジメント・管
理職
教育専任職
産学連携コーディ
ネータ
研究支援職転換の事例はない無回答
大学16.0% 22.6% 7.9% 10.4% 49.9% 0.0%
公的研究機関等58.3% 17.8% 12.8% 31.1% 15.6% 0.0%
問 3-4
思う思わない無回答
大学79.0% 14.2% 6.8%
公的研究機関等83.3% 11.7% 5.0%
問 3-5
あるない無回答
大学64.1% 27.1% 8.8%
公的研究機関等73.3% 15.0% 11.7%
問 3-6
あるない無回答
大学67.5% 17.6% 14.9%
公的研究機関等77.8% 8.9% 13.3%
問 3-7
あるない無回答
大学71.1% 14.4% 14.4%
公的研究機関等70.0% 13.9% 16.1%
問 3-8
あるない無回答
大学73.8% 15.1% 11.1%
公的研究機関等60.0% 26.1% 13.9%
あなたが責任者を務める組織・部局では、研究者のキャリアパスを多様にするために、若手研究者に対して組織とし
てどのような取り組みを行っていますか。
あなたが責任者を務める組織・部局では、研究者のキャリアパスを多様にするために、中堅・シニア研究者に対して
組織としてどのような取り組みを行っていますか。
あなたが責任者を務める組織・部局では、研究者が転換する研究職以外の職種としてどのような事例がありますか。
研究者が生涯にわたって活躍できるようにするために、研究職以外を含めた多様なキャリアパスを選択できるように
するのが良いと思いますか。
研究者のキャリアパスを多様なものにするために、組織として取り組むべき点はあると思いますか。
研究者のキャリアパスを多様なものにするために、研究者自身の資質・能力として充実すべき点はあると思います
か。
研究者のキャリアパスを多様なものにするために、環境や制度として充実すべき点はあると思いますか。
研究者のキャリアパスを多様なものにするために、民間企業に期待する点はありますか。
130
6.3.4 研究開発マネジメントの充実
(1) 機関の長のイニシアティブ
機関の長のイニシアティブによるマネジメントに関する回答状況を表6?11 に示す。
研究開発マネジメントの充実に関し、まず基本的な事項として「研究開発力を最大
化するためには機関の長のイニシアティブによるマネジメントが必要不可欠である
か」と質問した。これに対しては、肯定意見が大学、公的研究機関等ともに約80%で
あり、機関の長のイニシアティブの意義は認められていることが分かった。
次にそれを実践しているかについては、大学で23%程度、公的研究機関等で55%程
度が実践していると回答している。必要性の認識に実践がまだ追い付いていない状
況がうかがえる。
基本計画では「研究開発の責任者とマネジメントの責任者を分離し、マネジメン
トの責任者には研究開発と経営の経験を持つ者をあてる」べきであるとしている。
これを受け、マネジメント専任者による研究組織マネジメントの担当に対する考え
方を質問したところ、「マネジメント専任者が担当すべきである」に対して肯定的回
答は大学で約30%、公的研究機関等では約20%であり、公的研究機関で否定的であ
ることがわかった。
これらの回答を分析するにあたり、「マネジメント」という語が表す意味が必ずし
も明確に定義されたものでなく、回答者によってとらえ方に差があることは留意す
べきであると思われる。
今回の調査ではマネジメントの概念について類型化することができなかった。し
かしマネジメントには例えば、研究組織には研究テーマの立案、研究人材の確保、
研究体制の構築といった、研究戦略のためのマネジメント、研究組織として社会と
の関係の維持・拡大、研究成果の評価や普及といった組織運営のマネジメントなど、
いくつかの分類が可能であり、来年度の調査ではこれを踏まえ、マネジメントの充
実についてはより明確なイメージを調査対象に与えた上で、その意義について確認
を行ないたい。
131
表6?11: 機関の長のイニシアティブによるマネジメントに関する回答状況
問 4-1
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学28.2% 52.4% 15.8% 1.1% 1.1% 1.4%
公的研究機関等41.7% 37.8% 16.1% 3.3% 0.6% 0.6%
問 4-2
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学4.5% 33.6% 35.0% 17.6% 7.7% 1.6%
公的研究機関等12.2% 49.4% 27.2% 8.3% 1.7% 1.1%
問 4-3
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学3.8% 19.4% 26.6% 33.2% 14.9% 2.0%
公的研究機関等12.2% 43.9% 24.4% 13.9% 2.8% 2.8%
問 4-4
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学6.3% 23.9% 47.2% 14.4% 6.8% 1.4%
公的研究機関等2.8% 17.8% 40.0% 24.4% 14.4% 0.6%
問 4-10
研究部門、研究
領域の長
研究チーム、学
科の長
研究室長企画または人事
部門の長
機関の長以外に
は該当無し
無回答
大学41.5% 50.6% 15.8% 2.3% 3.2% 0.0%
公的研究機関等62.2% 18.9% 15.6% 27.2% 3.9% 0.0%
問 4-11
研究部門、研究
領域の長
研究チーム、学
科の長研究室長
企画または人事
部門の長
機関の長以外に
は該当無し無回答
大学36.3% 50.6% 18.5% 2.0% 1.8% 0.0%
公的研究機関等68.9% 20.6% 16.7% 24.4% 3.3% 0.0%
研究者の採用にあたり、採用する学問分野を決定する際に、機関の長以外で実質的にイニシアティブ
をとるのはどなたですか(もっとも当てはまるもの2つまで)。
研究者の採用にあたり、採用する研究者の絞り込みに、機関の長以外で実質的にイニシアティブをと
るのはどなたですか(もっとも当てはまるもの2つまで)。
研究機関を活性化し、研究効率を高めるためには一般に、機関の長のイニシアティブによるマネジメ
ントが必要不可欠である。
私が所属する機関では、機関の長のイニシアティブによるマネジメントを実践している。
私が所属する機関では、機関の長には機動的な組織運営を実現するための人事および財政の権限があ
る。
研究者は研究に専念し、研究組織のマネジメントは研究者以外の経営の経験を持つマネジメント専任
者が担当すべきである。
132
(2) 採用のマネジメント
採用のマネジメントに関する回答状況を表6?12 に示す。
研究組織のマネジメントにおいて、研究人材の採用は重要な要素である。そこで
本調査では研究人材の採用プロセスにおいてだれがマネージャの役割を担っている
かについていくつかの質問を実施した。
「研究人材の採用のための評価に研究者以外の意見を参考にしているか」との問
いに対しては、大学では「いいえ」が86.5%を占めたのに対して、公的研究機関等
では「はい」、「いいえ」がほぼ同率であった。
機関の長以外に採用の際に実質的な意志決定を行なうのは誰かを聞いた質問に対
し、大学では「研究チーム・学科の長」との回答が最も多く、50.6%を占めた。大学
においてはより研究の現場に近いところで採用の決定がなされている。これに対し
て公的研究機関等では、「研究部門・研究領域の長」との回答が62.2%を占めた。公
的研究機関等では、採用の際には大学よりも、より上位の階層で意志決定が行なわ
れている。
表6?12: 採用のマネジメントに関する回答状況
問 4-5
はいいいえ無回答
大学11.1% 86.5% 2.5%
公的研究機関等46.1% 50.6% 3.3%
問 4-6
はいいいえ無回答
大学51.5% 45.8% 2.7%
公的研究機関等62.2% 32.8% 5.0%
問 4-10
研究部門、研究領
域の長
研究チーム、学科
の長
研究室長
企画または人事部
門の長
機関の長以外には
該当無し
無回答
大学41.5% 50.6% 15.8% 2.3% 3.2% 0.0%
公的研究機関等62.2% 18.9% 15.6% 27.2% 3.9% 0.0%
問 4-11
研究部門、研究領
域の長
研究チーム、学科
の長
研究室長
企画または人事部
門の長
機関の長以外には
該当無し
無回答
大学36.3% 50.6% 18.5% 2.0% 1.8% 0.0%
公的研究機関等68.9% 20.6% 16.7% 24.4% 3.3% 0.0%
私が責任者を務める組織・部局では、研究者の採用の際の評価に研究者以外の意見を参考にしている。
私が責任者を務める組織・部局では、研究者の評価に優れた研究者集団の見識による評価を行っている。
研究者の採用にあたり、採用する学問分野を決定する際に、機関の長以外で実質的にイニシアティブをと
るのはどなたですか(もっとも当てはまるもの2つまで)。
研究者の採用にあたり、採用する研究者の絞り込みに、機関の長以外で実質的にイニシアティブをとるの
はどなたですか(もっとも当てはまるもの2つまで)。
133
(3) 評価と処遇のマネジメント
評価と処遇のマネジメントに関する回答状況を表6?13 に示す。
研究組織におけるマネジメントの重要な機能のひとつとして、研究者の評価があ
るが、評価については明確な評価指標がない、明確な評価指標は研究者評価に馴染
まない、そのため評価に多大な労力がかかる、といった指摘がなされている。
そこで本調査では、研究者の評価について特に優れた評価の者及び特に業績の上
がらない者の評価に重点を置くべきである、との仮説を立て、これについて調査対
象者に質問を行なった。その結果、上記の仮説を支持する意見が大学では約77%、
公的研究機関等では約67%の割合で得られた(問4?7)。
次に、特に優れた研究者をその評価に応じて処遇できているかについて質問した
ところ、大学では約80%が、公的研究機関等では約63%が「できていない」との回
答であった。この2 つの質問から、能力に応じた、特に上位と下位との評価に重点
を置きたいが、実際の処遇は人事制度の制約等があり、それが可能になっていない
という状況が伺える。
特に業績のあがらない研究者についても同様の質問をしたところ、大学、公的研
究機関等ともに、優れた研究者の場合よりも高い割合で「できていない」との回答
があった。すなわち、業績の上がらない人材に対する処遇がより大きな課題として
認識されていることがわかった。
134
表6?13: 評価と処遇のマネジメントに関する回答状況
問 4-7
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学22.1% 54.6% 19.2% 1.1% 0.7% 2.3%
公的研究機関等15.0% 52.2% 26.7% 1.1% 3.3% 1.7%
問 4-8
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学30.9% 49.7% 14.7% 2.5% 0.2% 2.0%
公的研究機関等21.1% 41.7% 22.2% 9.4% 2.2% 3.3%
問 4-9
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学38.1% 45.1% 11.1% 2.7% 0.5% 2.5%
公的研究機関等30.0% 39.4% 19.4% 5.6% 2.8% 2.8%
問 4-12
発表論文の数論文の引用度数特許出願数外部資金獲得額
定量指標は用い
ていない無回答
大学72.2% 27.1% 17.4% 30.7% 19.4% 0.0%
公的研究機関等62.2% 10.0% 32.8% 21.7% 23.3% 0.0%
問 4-13
給与賞与等一時金
機材、スペース
等の研究環境研究資金
反映されていな
い無回答
大学8.6% 17.4% 10.8% 21.4% 55.3% 0.0%
公的研究機関等18.3% 30.6% 9.4% 25.0% 29.4% 0.0%
問 4-14
給与賞与等一時金
機材、スペース
等の研究環境研究資金
反映されていな
い無回答
大学1.6% 4.7% 15.3% 19.6% 61.9% 0.0%
公的研究機関等5.6% 8.3% 15.0% 33.9% 45.6% 0.0%
あなたが責任者を務める組織・部局では、研究者個人の評価結果は個人の処遇としてどのように反映
されていますか。
あなたが責任者を務める組織・部局では、研究部門あるいは研究チームの評価結果は個人の処遇とし
てどのように反映されていますか。
研究者の評価を行う上では、全員を同じような労力で評価するよりはむしろ、特に優れた業績を上げ
ている研究者と特に業績の上がっていない研究者を見極め、その研究者を適切に評価・処遇すること
が重要である。
非常に高い評価を受けた研究者に対して際立った処遇をしたいが、既存の人事制度の制約があり、そ
れができていない。
非常に低い評価を受けた研究者に対して職種の転換や転出の斡旋をしたいが、既存の人事制度の制約
があり、それができていない。
あなたが責任者を務める組織・部局では研究者の評価に際して、次の定量的指標のうちどれを用いて
いますか。
135
6.3.5 研究支援・事務支援の充実
本調査では、基本計画に記述のある研究支援者に加え、研究組織を支える人材として不
可欠である事務支援者についても、その意義や課題について質問した。
研究支援者に関する回答状況を6?14 に示す。
研究支援者の需要の状況については、必要としている人数は0.2～1 人との回答が約60%を
占めた。また2～5 人必要であるとの回答も20%あり、支援者の必要数は広がりを持って
いると考えられる。供給の状況については、0.2 人未満との回答がもっとも多く、44%を
占めた。2～5 人確保できている割合は6% であり、従来より危惧されてきたように、需要
に対して供給が追い付いていない状況が明らかとなった。
研究支援の担い手についての考え方を把握するため、「研究支援者は必要な時に外部に
委託すればよいか」との質問に対しては、「どちらとも言えない」との回答がもっとも多
かったが、肯定的と否定的を比較すると否定的が優勢である。この結果の解釈として、一
つは研究支援業務が研究に非常に密着し専門的な技能であるため、外部委託に馴染まない、
という解釈と、もう一つは委託したくても、委託先がない、あるいは制度がそれに対応で
きない、といった解釈が考えられる。
表6?14: 研究支援者に関する回答状況
問 5-1
0.2人未満0.2人以上1.0人未満1人2人以上5人未満5人以上無回答
大学16.7% 29.8% 29.3% 16.5% 0.9% 6.8%
公的研究機関等8.9% 40.0% 25.6% 19.4% 2.2% 3.9%
問 5-2
0.2人未満0.2人以上1.0人未満1人2人以上5人未満5人以上無回答
大学56.9% 27.8% 5.9% 3.6% 0.5% 5.4%
公的研究機関等33.3% 43.9% 9.4% 7.8% 1.7% 3.9%
問 5-3
非常に増加した増加したかわらない減少した非常に減少した無回答
大学0.2% 15.1% 53.5% 23.0% 3.6% 4.5%
公的研究機関等2.2% 27.8% 46.1% 16.7% 0.6% 6.7%
問 5-4
まったくそのとおりほぼそのとおりどちらともいえないほとんどそうでないまったくそうでない無回答
大学1.1% 9.5% 49.2% 24.2% 13.8% 2.3%
公的研究機関等2.8% 9.4% 47.8% 27.2% 9.4% 3.3%
問 5-5
まったくそのとおりほぼそのとおりどちらともいえないほとんどそうでないまったくそうでない無回答
大学0.5% 13.3% 31.4% 27.8% 23.9% 3.2%
公的研究機関等0.6% 5.0% 27.8% 40.6% 23.3% 2.8%
研究支援業務は研究支援者を雇わなくても学生、ポスドクなどの若手研究者が行なえばよい。
私が責任者を務める組織・部局では、必要とする研究支援者数は、研究者一人当り約( )人である。
私が責任者を務める組織・部局では、確保している研究支援者数は、研究者一人当り約( )人である。
私が責任者を務める組織・部局では、研究者一人当りの研究支援業者数は、3年前と比較して( 　 )。
研究支援者は、必要な時に必要なだけ研究支援業務を外部に委託すればよい。
136
事務支援者に関する回答状況を6?15 に示す。
事務支援者の充足度については、大学では「不足している」、「非常に不足している」を
合わせると回答割合は約85%にものぼり、事務支援者の不足の状況が深刻であることがわ
かる。これに対して公的研究機関等では「充足している」との回答も30%程度あり、大学
との比較においては充足度は高いということができる。
事務支援者の充足度を3 年前と比較する質問では、「ほとんど変わっていない」との回
答が最も多いが、「充足した」よりも「不足した」割合が高く、状況はむしろ悪化してい
ると考えられる。
懸念された研究者と事務支援者の連携について、大学では「どちらとも言えない」とい
う中立、公的研究機関等では、「ほぼ機能している」との回答がそれぞれ最も多く、概ね
連携は機能しているということができる。
ただし、大学、公的研究機関等ではともに約半数が「事務支援のスペシャリストの養成
が急務である」とも回答しており、より専門的な業務へのニーズが高まっていることを示
している。
137
表6?15: 事務支援者に関する回答状況
問 5-6
十分充足してい
る
充足している不足している非常に不足して
いる
無回答
大学0.5% 10.8% 57.1% 28.0% 3.6%
公的研究機関等3.9% 30.6% 49.4% 12.8% 3.3%
問 5-7
非常に充実した充実したほとんど変わら
ない
不足した非常に不足した無回答
大学0.0% 7.4% 53.3% 30.9% 5.2% 3.2%
公的研究機関等0.0% 12.8% 60.0% 20.0% 2.2% 5.0%
問 5-8
まったくそのと
おりほぼそのとおり
どちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学1.1% 9.0% 42.7% 30.2% 14.7% 2.3%
公的研究機関等1.7% 10.0% 40.6% 34.4% 10.6% 2.8%
問 5-9
まったくそのと
おりほぼそのとおり
どちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学0.2% 17.2% 34.3% 34.3% 10.8% 3.2%
公的研究機関等1.7% 26.1% 43.9% 19.4% 6.1% 2.8%
問 5-10
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学13.3% 37.2% 33.0% 12.0% 1.8% 2.7%
公的研究機関等8.9% 28.3% 38.9% 20.0% 1.1% 2.8%
問 5-11
まったくそのと
おり
ほぼそのとおりどちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない
無回答
大学28.9% 49.2% 16.0% 2.9% 0.5% 2.5%
公的研究機関等11.1% 51.1% 27.2% 8.9% 0.0% 1.7%
問 5-12
まったくそのと
おりほぼそのとおり
どちらともいえ
ない
ほとんどそうで
ない
まったくそうで
ない無回答
大学0.0% 30.9% 43.1% 16.9% 6.3% 2.7%
公的研究機関等1.7% 43.3% 38.9% 12.8% 1.1% 2.2%
問 5-13
はいいいえ無回答
大学81.5% 13.3% 5.2%
公的研究機関等63.9% 30.0% 6.1%
私が責任者を務める組織・部局では、事務支援者※4 数は、( )。
私が責任者を務める組織・部局では、事務支援業務は3年前と比較して( )。
事務支援者は、必要な時に必要なだけ事務支援業務を外部に委託すればよい。
私が責任者を務める組織・部局では、事務支援部門は研究現場のニーズに適切に対応することができ
る。
事務部門の人事異動の間隔が短く、ノウハウを蓄積し継承することができていない。
私が責任者を務める組織・部局では、事務支援のスペシャリストの養成が急務である。
私が責任者を務める組織・部局では、研究者と事務支援者の連携は十分に機能している。
あなたが責任者を務める組織・部局では、事務支援機能を強化する必要を感じますか。「はい」とお
答えの方は、それがどのような機能かをお書きください。
138
7 まとめ
7.1 人材関連施策の達成状況
(1) 公募制の適用、任期付任用制の導入など、研究人材の流動性の向上を目指した制度
の導入は着実に進んでいる。ただし、実際に適用されている人材の数を見ると、制
度の急速な導入に比較して、適用はそれほど急速に進んでいない。
(2) 若手研究者の養成の面からはポストドクター等の支援は着実に進み、実際に1995 年
との比較では2003 年には約2 倍のポストドクターが支援を受け国内で活躍してい
る。ポストドクター等の支援の形態を米国と比較すると異なる特徴がいくつか見ら
れるが、特に日本におけるフェローシップ型の割合の高さ、支援期間や支援内容に
米国ほどの多様性が見られない点などを挙げることができる。アンケート結果から
もポストドクターの役割は多様であることが推察されることから、これらの点につ
いてプログラム雇用型が中心の米国制度の意義と効果を確認しつつ、参考にすべき
であろう。
(3) キャリア・パスの多様化については、その達成状況を把握するための適切な定量的
資料がないため、本調査では大学院学生の進路及びセクター間の研究人材の異動を
調査し、その結果より、キャリア・パスの多様化の傾向と阻害要因等について把握
することとした。その結果、大学院学生の進路については修士課程修了生と博士課
程修了生の間には大きな進路構造の違いが見られること、科学技術関係人材の場合、
その後のセクター間の異動も同セクター内での異動が主であること、そのため、こ
の修了時の段階で将来民間で主に活動する人材と、大学や公的研究機関等で活動す
る人材とが分かれてしまい、両者の間の異動が乏しくなることが推察される。
(4) 研究開発マネジメントの充実については、達成状況を把握するための定量的指標が
ないが、副学長の充実、21 世紀CEO プログラム等、基本計画に沿ったこれまでに
ない新たな取り組みが着実にされている。
(5) この10 年間、研究本務者が増加しているのに対し、研究支援者については実数とし
て減少、事務支援者はほぼ変化がなく、研究者一人あたりの支援者の減少が続いて
いる。
7.2 プログラム実施主体からみた達成状況
(1) 調査対象となった研究マネージャ職は研究人材の流動性の意義を認識し、必要性を
認めている。任期付任用制については適用者数を増大させたいなど、積極的な意見
が多い。これに対して公募制については、紹介などを併用している事実があり、多
様な人材情報授受の手段の一つとして公募制を利用したい、という意識があるよう
に思われる。
(2) 若手研究者の養成については、ポストドクター支援策の意義と効果が認められてい
る。また今後もポストドクターを増やすべきという積極的な意見も多い。
139
(3) キャリア・パスの多様化については、多様化の必要性は十分に認識されているが、そ
れを具体化するまでには到っていない。
(4) マネジメントの充実については、強力な機関の長のリーダシップの必要性が認識さ
れている。ただしマネジメント専任職に運営を任せることに対しては中立またはや
や否定的である。研究者の評価については、より重点的な評価の実施を望んでいる
が、実際にはそれができず、また評価に応じた処遇もほとんどできていない。
(5) 研究支援者については、統計が示すとおり、充実度が低い。アウトソーシングや学生
を支援者業務にあたらせることにも否定的で、支援者の不足を補う手段を見出せて
いないように思われる。事務支援については、業務の充足度は低く、質的にもより
機能強化すべきとの意見が多い。ただし研究者と事務支援者の連携については、お
おむね機能しており、この点については当初危惧されていた連携不足の問題は、マ
ネージャサイドからみるとそれほど大きくないようである。
7.3 今後の課題
人材施策に関連した用語については、回答者がその語からどのような概念を想定し得る
かについてより吟味する必要がある。特に「マネジメント」、「自立」といった抽象的な用
語については、アンケート調査の場合には事前に用語が指し示す範囲を明確にしておく必
要がある。また「支援者」といっても、研究組織では統計調査の定義どおりに支援者を定
義して雇用しているわけではなく、研究者のニーズに合わせて様々な雇用形態のもとで支
援業務を行なっており、これらの状況をできるだけ把握した上で調査にあたる必要がある。
本調査の、特にアンケート調査から上記のような課題や新たな疑問点が得られた。次期
調査ではこれらの課題を解決し、疑問点を明らかにし、さらに本調査結果とを総合して、
望ましい人材関連施策を提示することを目標としたい。
140
参考資料
141
142
A 人材関連プログラム達成効果調査アドバイザリ委員会
A.1 委員
委員伊澤達夫NTT エレクトロニクス株式会社代表取締役社長
岩永雅也放送大学教養学部教授
◎ 榊裕之東京大学生産技術研究所教授
塚原修一国立教育政策研究所高等教育研究部総括研究官
山村研一熊本大学発生医学研究センター教授
吉野諒三統計数理研究所領域統計研究系助教授
注) ◎は委員長を表す。なお岩永委員、吉野委員は第3 回委員会より参加。
A.2 審議課程
第1 回人材関連プログラム達成効果調査アドバイザリ委員会2003 年7 月9 日(水) 13:30～
15:30
(1) 委員紹介
(2) 調査の進め方について
(3) 詳細調査領域と仮説の設定について
第2 回人材関連プログラム達成効果調査アドバイザリ委員会2003 年12 月3 日(水) 13:30
～15:30
(1) 調査の進捗状況について
(2) アンケート調査について
第3 回人材関連プログラム達成効果調査アドバイザリ委員会2004 年3 月5 日(金) 10:00
～ 12:00
(1) アンケート調査の中間集計報告
(2) 来年度調査の方針について
(3) 達成状況の把握について
143
B アンケート設計のためのインタビュー調査
B.1 目的と方法
アンケートの設問をより適切なものとするために、アンケートが対象者として想定する
大学及び公的試験研究機関の研究マネージャー職29 人に対してインタビューを行なった。
インタビュー対象は表B?1 の12 機関である。
表B?1: インタビュー対象機関内訳
首都圏国立大学1
地方国公立大学2
地方私立大学2
独立行政法人5
省庁直轄研究機関1
インタビューは主に詳細調査領域をテーマに実施したが、新たな視点からのコメントの
可能性を排除しないよう留意した。
B.2 インタビュー結果
以下にアンケート設計のためのインタビュー調査で得られた回答を、詳細調査領域別に
まとめた。
B.3 研究人材の流動性向上
研究人材の養成と確保
? 公募制が普及している状況からは、採用の入り口は大きく変化していると思われる
が、選考プロセスについてはあまり変化がないようである。
? トップの独断による人事は無く、大学、国研ともに部局単位の主要研究者(教授、研
究リーダー等) の合議によって審査されている。研究分野を理解できる研究者の判断
が尊重されている。
? ある大学、国研では外部(国内、海外) から人材採用、組織新設等の審査のための委
員を招聘するなど、組織外部の見方を採り入れようとする動きもある。
公募制の普及
? 公募が一般的になっているが、ある私立大学では公募制を導入せず、教員の推薦に
よってのみ候補者が選ばれている。理工系に比較して人文系ではクローズドな候補
者選考が残っているようである。
144
? 理工系では形式公募を含めると多くが公募による採用であると見られる。しかし一
部の大学では公募によっても最適な人材が得られる保証がないとして、教員の紹介
を重視している機関もある。
? 原則公募とする機関が多い。ただし特に地方の大学では、形式的に公募制をとるが、
実際には公募以前の時点でほぼ決定している例も少なくない。
任期付任用制
? 多くの機関で任期付任用制が導入されている。ある国研では全体の70%が任期付き
という例もあるが、多くの機関では任期付任用は外国人、不足の補充、定員外雇用
のためといった部分的な導入、補完的な活用にとどまっている。
? 任期付きの対象者は全職員の1%から70%まで様々である。一般に国研では比率が
高い。
? 任期付任用者の方が活気がある、周囲に刺激を与えている、という回答があった。
? 機関では任期終了後のキャリア・パスについてほとんど把握していない。
? 任期付任用制度導入から十分か期間が経っておらず、異動の事例が少ないためか、任
期付きの採用により組織間の異動が盛んになったという声はほとんど聞かれなかった。
? 任用後の就職については、まったく配慮しない、ある程度配慮する、採用時にすで
に再任を織り込んでいる、といった多様な意見が得られた。また、任期を試用期間
とみなし、テニュアトラック的に運用している大学もある。
研究人材の流動性の向上
? 基本計画が流動性をうたっていることは認知されているものの、流動性が大幅に増
大したという声は聞こえない。一般論として流動性が低いという認識はある。
? 退職金の実質目減り、住居、子供の教育(特に海外人材)。公立大学は地方公務員法
により任期をつけられない、といった人材施策以外の要因によって、流動性が阻害
されている例が聞かれた。
? 労働基準法によって、任用期間が長い場合、再契約回数が多い場合などは実質定常
雇用とみなされてしまうため、任期の設定(再任) に制限がある。
? よい人材を外部から調達できた場合にはメリットがあると回答しているが、ある機
関では優秀な人材が次々と引き抜かれてしまう、という課題を持っている。
? 一部の優れた若手研究者の間には非常に高い流動性が実現しているように見られる。
? 流動市場がなく、1 機関が流動性を目指しても仕方がない、という声が多く聞かれた。
145
海外人材の活用
? アジアを中心に海外人材の任用が増加していると見られる。
? 海外人材を採用する理由として、日本人とは違った発想がある、日本の研究状況を
海外に伝える役割を担う、等の回答があった。
? 「研究人材は日本という枠で考える時代ではない」といった回答があった。
? 海外人材を確保する上で生活面、特に住居の購入、年金、子供の教育、言葉等の障
害がある。
B.4 研究人材の多様なキャリア・パス形成
(1) キャリア・パスの現状
? 多くの機関では研究者に複数のキャリア・パスは用意されていない。国研から
停年、あるいは停年間近で大学に転出する例はある。
? 多様なキャリア・パスの必要性についてあまり意識されていない。
? 研究者のキャリア・パスについても多様性が乏しい。組織の中にあって別のコー
スを選択できる例は聞かれなかった。一部の独立行政法人では企画戦略部門に
研究者を兼務させる例はある。
? 基本計画におけるキャリア・パス多様化の記述はあまり認知されていない。
? 幅広い教養を身につけるための取り組みは特に見られない。専門分野において
よりよい成果を出すことに主眼が置かれている。
? ある大学では定年後も外部資金を獲得し、研究資金と人件費をまかなえる者に
はテニュアを与えるという制度検討を行っている。そのためには外部資金が人
件費やオーバーヘッドを許容する必要がある。
(2) 多様なキャリア・パス形成への取り組み
? キャリア・パス形成を目的とした支援策については有意な回答はない。ただし、
規模が大きく、組織内に試験場等の研究所以外の「現場」を有する機関では、
結果として組織内部に多様なキャリアパスが形成されている。
? 評価のたびに研究者としての適不適を判断しているが、現状では不適の場合に
とりうる手段が限定されいてる。実際には組織の長でも辞めさせることができ
ない。
146
B.5 若手研究者の養成と自立支援
(1) 自立のための環境
? 若手の自立については賛否があり、分野によっては自立することによって、か
えって人材が養成されず、研究テーマが小さくなることを指摘する声がある。
? 大学では校費が少ないため、若手が独立しすぎると(助教授まで分配すると)1
人あたり数十万円となり、研究費として意味がなくなる。
? 若手が外部資金を獲得することにより、自由になる研究費は確保できるが、機
関へのオーバーヘッドが認められないためスペースを確保できない。
? 小規模の地方国立大学、公立大学及び私立大学では講座制はほとんど残ってお
らず、助教授クラスでも教授と同等に独立している。これに対して中堅以上の
国立大学では講座制が残っている。
? 国研では研究員の高齢化を問題視しており、これをポスドク採用で解決(中和)
しようとしている。
(2) ポストドクター支援
? 地方では支援を受けているポスドクの数は非常に少ない。そのため地方では独
自のポスドク支援制度を設けている私立大学がある。ポスドクの地域偏在があ
ると推測される。
? ポスドクの就職状況は厳しいという見方が多い。ただし、地方ではポスドクの
就職先に適した教職ポストも少なくないが、そのような地方にポスドクが配属
されていないようである。
? 近年、研究者が自分のテーマを見つけて自立できる年齢が遅くなっており、その
ためテーマを定める時期としてポスドク期間が重要である、という回答がある。
? 全体として研究者のキャリアにポスドクは当然という認識が広がっている。
B.6 研究開発マネジメントの充実
(1) 組織の長によるマネジメント
? 特に独立行政法人化された機関においては、組織を改変し、基礎研究組織、プ
ロジェクト対応(時限) 組織、バーチャル組織というような多層組織を形成して
いる箇所がある。
? 特に規模の大きい大学、研究機関では、学長、理事長がファンド・スペース・
ポストを保有し、これを内部競争によって獲得する制度が導入されている。た
だし、大幅な傾斜をつけるまでにはいたっていない。
? 大学では研究者による自治が原則であり、自治が対象とする業務範囲も広範で
ある。国研においては人事、会計については事務部門との役割分担が明確にな
されている。
147
? 大学では学部または学科別に組織される教授会が実質的な決定機関となってお
り、学長の権限は限定されているようである。国研については権限は拡大して
おり、それを支えるスタッフ組織についても徐々に整備されつつある。
(2) 評価と処遇
? 独法化を契機に抜本的な見直しがされた例もあるが、評価の改革は非常に難し
いという声が多い。明確な評価基準を有するという機関は少ない。論文数、特
許数についても、評価への組み込みには抵抗が大きい。
? 特に大学においては評価はコンセンサスが前提である、との回答が多く、個人
別評価は実施に至っていないようである。国研では評価のための予算確保、人
員の充当が進んでいるようである。
? 厳格に点数化されている例(独立行政法人) がある一方、個人の評価がほとんど
行われていないと見られる例(大学) がある。
B.7 研究支援の充実
(1) 研究支援者
? 1 人あたり1 人という目標についてはあまり認知されていない。
? 外部資金を獲得できた場合には研究支援者の確保は可能になっている。獲得で
きない場合、定員の関連で定常経費からは支援者のための費用を出すことが難
しくなっている。
? 日本では研究者が支援者的作業をしていることが多い、という回答がある。
? 高度化が必要であるという認識は共通である。しかし、高度な技能者を処遇す
る制度がないため、研究者か補助作業者かどちらかで処遇するしかない現状が
ある。
? 事務部門では定員削減の圧力が強く、既存人材の異動、研修で必要機能を実現
しようとしている。
? 国立大学では高齢化した技官の処遇が問題になっている。キャリア・パス形成
ができていない。私立大学では大学院生をうまく活用しているようである。研
究支援者の将来の進路については、現状ではほとんど具体的な配慮がされてい
ないようである。
? 組織内集約、組織化によってポストを作ることについてはいくつかの機関で検
討されている。私立大学では既に組織化され、キャリア・パスが展望できるよ
うになっているところがある。
? 分野によって支援者のクラス(高度技能者からアルバイト程度まで) や必要度が
さまざまである。
148
(2) 事務支援者
? 広報、特許管理、産学連携、海外対応など事務支援部門の業務は確実に多様化、
高度化しているようである。私立大学は組織改変や人員の強化が容易であり、
これらの変化に的確に対応できているようである。
? 特に国公立大学では人事ローテーションが頻繁にあり、ノウハウの蓄積と継承
がおこなわれていない。
? 海外対応のために事務職員に英語の研修を行っている箇所もある。
B.8 その他
? 組織的取り組みにインセンティブを与えるために、競争的資金にオーバーヘッドを
つけるべきである、という回答があった。
? 研究者のやる気を引き出すための方策として、認めらること、誉めること、プライ
ドを保たせること、等さまざまであった。給与を上げる等の金銭面のインセンティ
ブを指摘する回答は少ない。
? 外部資金で一旦よい研究環境を手に入れると、それを維持拡大しようと非常にがん
ばる研究者がある、という回答があった。
149
C 参考文献
参考文献
[1] 「科学技術研究調査報告」, 総務省, 平成5 年～平成15 年
[2] 「学校基本調査報告書」(高等教育機関編), 文部科学省, 平成5 年度～平成15 年度
[3] 「学校教員統計調査報告書」, 文部科学省, 平成10 年度、平成13 年度
[4] 「我が国の研究活動の実態に関する調査報告」科学技術庁科学技術政策局, 平成9 年
度～平成13 年度
[5] 「科学技術関係経費」, 文部科学省科学技術・学術政策局, 平成11 年度～平成15 年度
[6] 「科学技術基本計画のフォローアップ」, 総合科学技術会議, 平成12 年度
[7] 「平成15 年度事業概要」, 日本学術振興会,
[8] 「日本育英会年報」, 日本育英会
[9] 「高等教育統計データ集」, 広島大学大学教育研究センター,1995 年3 月
[10] 「民間企業の研究活動に関する調査報告(平成14 年度)」, 文部科学省科学技術・学
術政策局, 平成15 年9 月
[11] 「就業構造基本調査」, 総務省, 平成14 年度
[12] 「わが国の文教施策」, 文部科学省, 平成9 年度～平成12 年度
[13] 「在留外国人統計」, 法務省
[14] 「政策効果分析レポート2001」, 内閣府政策統括官(編集), 平成12 年12 月28 日
[15] 「学生援助制度の日米比較」, 小林雅之, 濱中義隆, 島一則, 平成14 年4 月30 日
[16] 「大学教授職の国際比較」, 有本章, 江原武一(編著),1996 年7 月15 日, 玉川大学出
版部
[17] 「我が国における学術機関等の学問分野構成の例」, 中央教育審議会大学分科会大
学改革連絡会(第3 回) 配布資料4?5, 平成13 年10 月3 日
[18] 「若手研究者支援関連資料」, 科学技術・学術新議会人材委員会(第13 回) 配布資料
2, 平成14 年12 月4 日
[19] 「大学教員の流動性について」, 中央教育審議会大学分科会大学教員組織のあり方に
関する検討委員会(第2 回) 配布資料4, 平成15 年12 月3 日
[20] 「大学院博士課程在学者に対する主な支援制度について」, 科学技術関係人材専門調
査会(第6 回), 配布資料2, 平成16 年2 月25 日
150
[21] Science & Engineering Indicators 2002,National Science
Board,2002,http://www.nsf.gov/sbe/srs/seind02/start.htm
[22] The Integrated Postsecondary Education Data System (IPEDS),U.S Department
of Education National Center for Education Statistics,
[23] NSF Postdoctoral Fellowships,National Science Foundation ”Education and
Human Resources,Division of Graduate Education (DGE) ,As of February
23,2004”,https://www.fastlane.nsf.gov
[24] Survey of Graduate Students and Postdoctorates in Science and Engineering
(GSS),National Science Foundation Division of Science Resources Studies,1994-
2001,http://www.nsf.gov/sbe/srs/stats.htm
[25] Survey of Doctorate Recipients,National Science Foundation Division of Science
Resources Studies,1995 1997 1999,http://www.nsf.gov/sbe/srs/stats.htm
[26] WebCASPAR Database System,National Science Foundation Division of Science
Resources Studies,,http://caspar.nsf.gov
[27] Scientists and Engineers Statistical Data System (SESTAT),National Science Foundation
Division of Science Resources Studies,1999,http://sestat.nsf.gov
[28] Survey of Earned Doctorates (SED),National Science Foundation Division of Science
Resources Studies,,http://www.nsf.gov/sbe/srs/stats.htm
[29] Science and Engineering Degrees,National Science Foundation Division of Science
Resources Studies,,http://www.nsf.gov/sbe/srs/stats.htm
[30] Key Figures 2003-2004,European Commission,2003,http://www.cordis.lu/indicators
[31] The Student Guide, U.S. Department of Education ,http://studentaid.ed.gov/
[32] National Postsecondary Student Aid Study 1999?2000, U.S. Department of Education,
National Center for Education Statistics
151
体制及び参加者
平成15 年度作業における体制及び参加者
科学技術政策研究所
今井寛第1 調査研究グループ総括上席研究官
松室寛治第1 調査研究グループ上席研究官
株式会社三菱総合研究所
近藤隆先端科学研究センター主任研究員
石井杏奈先端科学研究センター研究員
152








































基本計画の達成効果の評価のための調査
主要な科学技術関係人材育成関連プログラムの
達成効果及び問題点
平成15 年度調査報告書
平成16 年3 月
お問い合わせ先
〒100-0013 　東京都千代田区霞が関1?3?2
文部科学省科学技術政策研究所
03?3581?2391, http://www.nistep.go.jp
〒100?8141 東京都千代田区大手町2?3?6
株式会社三菱総合研究所
03?3277?0562, http://www.mri.co.jp/